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Zielvereinbarungssystem als Gegenstand einer arbeitsvertraglichen Regelung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch vereinbaren, das Zielvereinbarungssystem zum Gegenstand des Arbeitsvertrages zu machen, indem eine individualrechtliche Vereinbarung getroffen wird. Diese kann in Form einer Zusatzvereinbarung (z.B. in Form einer Ergänzung des Arbeitsvertrages) fixiert werden.

Einigen sich beide Parteien einvernehmlich auf die Änderung und Ergänzung des Arbeitsvertrages, ist die Situation unproblematisch: Das Zielvereinbarungssystem wird in diesem Fall ein wirksamer Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrages und damit des Arbeitsverhältnisses.

Wehrt sich allerdings der Arbeitnehmer gegen die Aufnahme des Zielvereinbarungssystems so ist zu differenzieren. Stellt das Zielvereinbarungssystem keinen neuen Vertragsinhalt dar, weil es schon vorher Element des Arbeitsvertrages gewesen ist, weil z.B. im Arbeitsvertrag bereits eine leistungsbezogene Bezahlung vorgesehen gewesen ist und diese nunmehr nur noch weiter konkretisiert werden soll (typische Formulierung des Arbeitsvertrages: „Herr M wird als Verkaufsleiter eingestellt. Sein Bruttogehalt beträgt … Euro. Zusätzlich erhält er eine Leistungszulage iHv …  bis … Euro. Diese wird nach Absprache mit der Führungskraft über die zu erreichenden Ziele festgesetzt“), so handelt es sich idR um eine zulässige Konkretisierung des Arbeitsvertragsinhaltes. Diese kann der Arbeitgeber einseitig im Wege des Weisungsrechtes vornehmen, so dass der Arbeitnehmer sich zwingend danach zu richten hat.

Im Normalfall findet sich eine solche vorherige Formulierung jedoch nicht im Arbeitsvertrag. Dann handelt es sich um eine zusätzliche Ergänzung des Arbeitsvertrages, in dem ein neuer eigenständiger Arbeitsvertragsinhalt eingeführt werden soll. Sperrt der Arbeitnehmer sich dagegen, so kann der Arbeitgeber das neue Zielvereinbarungssystem nur im Wege einer Änderungskündigung einführen.

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