skip to Main Content
+49 (700) 34778539 info@firstlex.de Login
[layerslider id="6"]

Vertragsmanagement BV Teil 3

Fehler Nr. 6: Struktur oder warum assoziatives Denken manchmal fehl am Platz ist

Jeder Mensch braucht eine Heimat und jeder Text eine Struktur. Die chronologische Erzählstruktur haben wir gerade besprochen. Es gibt aber noch verschiedene andere Struktur-Varianten. Eine davon ist die systematische. Damit ist die Frage gemeint, wo ich bestimmte wiederkehrende Themen am besten ablade. Wiederkehrende Themen sind z.B. die Frage danach,
•    wer ist zuständig ? (personelle Dimension)
Beispiel: Paßworte werden vom Administrator herausgegeben, Zielvereinbarungsbögen von der Personalabteilung archiviert, Codekarten von der EDV herausgegeben etc.
•    wann ist etwas zu tun ? (zeitliche Dimension)
Beispiel: wann ist das Zielgespräch zu führen, wann soll der Bonus fällig sein, wann soll der Urlaubsantrag beschieden sein ?
•    wo ist es zu tun ?(räumliche Dimension)
Beispiel: wo findet die Pause statt, wo darf geraucht werden, wo findent die Besprechung statt ?
•    wie ist mit einem Konflikt umzugehen ? (Eskalationsdimension)
Beispiel: wodurch wird etwas zu einem Konflikt, wer löst den Konflikt, was geschieht, wenn das nicht gelingt ?
Die übliche Vorgehensweise, die in den meisten BV anzutreffen ist, liegt darin, assoziativ vorzugehen. Damit ist gemeint, dass man die Dinge dort formuliert, wo sie einem gerade einfallen.

Beispiel:
1.    In einer Klausel zum Mitbestimmungsrecht wird geregelt, dass die Einigungsstelle angerufen werden kann, wenn gegen die Beteiligung des Betriebsrats verstoßen wird.
2.    In einer anderen Klausel im weiteren Verlauf der BV wird dasselbe geregelt, wenn gegen Rechte von Mitarbeitern verstoßen wird.
3.    In einer anderen Klausel noch weiter unten in der BV wird erneut dasselbe geregelt, falls gegen Mißbrauchsverbote verstoßen wird.
4.    Und noch weiter unten folgt dann eine generelle Klausel, wonach in Fällen von Auslegungsstreitigkeiten die Einigungsstelle angerufen werden kannn.

Diese Art von „Regelung“ ist nachvollziehbar, weil die meisten Menschen so denken, dass sie die Dinge, die Ihnen gerade einfallen, auch festhalten und einarbeiten möchten. Das ist an sich sogar lobenswert. Es ist nur handwerklich in einem Vertrag leider falsch. Denn damit wird Fehler Nr. 2 (Rahmen-BV und Spezial-BV) lediglich auf einer tieferen systematischen Ebene wiederholt. Eine Regelung, die für verschiedene Arten von Fällen genutzt werden könnte, die man also nur einmal und dafür dann umso sauberer ausformulieren müßte, wird mehrmals wiederholt.
Dabei schleicht sich fast immer das Phänomen ein, dass es sich gar nicht um Wiederholungen handelt, sondern dass kleine Abweichungen eingearbeitet sind, aber am Ende niemand weiß, ob und welchen Sinn sie haben. Im Ergebnis ist das also nicht nur ineffizient, sondern sogar schädlich. Denn warum soll die Konfliktlösung bei Mitbestimmungsverstößen anders ablaufen, als bei Mitarbeiterrechtsverstößen ?
Aber Vorsicht – diese Frage hat auch einen verdeckten rhetorischen Charakter. Denn selbstverständlich gilt umgekehrt: dort, wo ich unterschiedliche Konsequenzen bezwecke, muß ich natürlich auch unterschiedliche Regelungsaussagen treffen ! Schlimm ist es also nur, wenn ich unterschiedlich regele, es aber gar nicht merke und es eigentlich auch gar nicht will.

Vermeidung:
Prüfen sie bei jeder Klausel:
•    Was ist meine Kernaussage ?
•    Was ist nur Beiwerk ?
•    Was kann als Beiwerk zusammengefasst werden zu einer eigenen Kernstation ?
Wenn sie das tun, kann es passieren, dass sie ihre Kernaussagen tatsächlich von Beiwerk befreien und am Ende überrascht sind, wenn z.B. alle Angaben zu Zuständigkeiten innerhalb der BV relativ weit am Ende in einem eigenen Paragraphen auftauchen, von wo aus stets nur hochverwiesen werden muß.

Hier ein Beispiel, wie das in einer Zielvereinbarung für die zeitliche Dimension aussehen kann:
㤠x Zeitliche Dimension
(1) Die Zielkataloge werden einmal jährlich, spätestens zum Ende des 3. Quartals
erstellt bzw. aktualisiert.
(2) Zielvereinbarungsgespräche finden grundsätzlich im 4. Quartal für das
folgende Geschäftsjahr statt.
In begründeten Fällen mit Zustimmung des Betriebsrats kann das Gespräch
bis spätestens 31.01. des Folgejahres nachgeholt werden.
(3) Die Zielvereinbarung bezieht sich grundsätzlich auf das jeweils kommende
Geschäftsjahr und gilt ein Jahr.
In Ausnahmefällen, wie z.B. Versetzung, kann dieser Zeitraum kürzer sein,
jedoch 6 Monate nicht unterschreiten.
Bei Zielen, die über einen längeren Zielzeitraum als ein Jahr laufen müssen,
werden Meilensteinziele auf Halbjahresbasis definiert.
(4) Im 1. Quartal des Jahres, spätestens bis zum. 15. Februar, findet ein Zielerreichungsgespräch
statt
(5) Jeweils im letzten Monat der ersten drei Quartale finden zusätzlich Zielkontrollgespräche
statt.
(6) Auf Anregung des jeweiligen Vorgesetzten, des jeweiligen Arbeitnehmers
oder des Betriebsrats finden innerhalb von vier Wochen nach der Anregung
unregelmäßig Fördergespräche statt.
(7) Die gewichteten Einzel- und Gesamtzielerreichungsgrade pro Mitarbeiter,
sortiert nach Abteilungen, sind bis spätestens zum 1. März eines jeden Jahres
dem Betriebsrat in Form einer Excel-Datei, die als
Anlage 7
beiliegt, auf Wunsch auch schriftlich, listenmäßig bekannt zu geben. Erfolgt
dies nicht, so gilt für jeden nicht bekannt gegebenen Mitarbeiter für jedes Ziel
ein Zielerreichungsgrad bezogen auf das vergangene Jahr in Höhe des maximal
erreichbaren ZEG als verbindlich festgelegt.“

In der BV, aus der dieser Paragraph kopiert ist, gibt es keine weiteren Klauseln, die irgend etwas über zeitliche Bedingungen aussagen, bis auf die Schlußklausel bezüglich Kündbarkeit und Nachwirkung.
Sie sehen anhand dieses Beispiels, dass es zwar ungewöhnlich, aber äußerst effektiv sein kann, so zu arbeiten. Man verzettelt sich nicht mit Aussagen, die sich widersprechen, man lässt den eigentlichen Kernaussagen ihren Raum und man verleiht der BV einen höheren praktischen Nutzwert. Ich möchte etwas zu Zeitpunkten wissen ? Kein Problem – § x sagt es mir, ich muß nicht die gesamte BV durchlesen.
Dieses Beispiel steht übrigens in verwandtschaftlicher Beziehung zu Fehler Nr. 4: nicht das, was alle anderen machen, ist immer das Richtige, sondern das ,was man durch eigenes Nachdenken als richtig erkannt hat.

Fehler Nr. 7: Eine BV ohne Regelung ist wie ein Sack Sand in der Sahara

Jetzt kommen wir zum Herzen der Finsternis. Was ist eine Regelung ? Falls Sie diese Frage mit „weiß ich nicht“ beantworten, hoffe ich, dass sie sich bisher dezent zurückgehalten haben, wenn es ums Formulieren von BV ging. Denn eine BV ist ein Vertrag und ein Vertrag muß etwas regeln. Tut er es nicht, dann ist er sinnlos. Etwas regeln bedeutet dabei, eine Anordnung treffen bzw. eine Folge ableiten, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Es entstehen Rechte oder Pflichten, die durchsetzbar sein müssen.

Beispiel:
„Wenn morgen wieder die Sonne scheint, werde ich wohl den Grill anwerfen.“
Das ist eine „wenn-dann“ Konstruktion. Aber noch keine Regelung.
„Ich verspreche Dir, dass ich morgen den Rasen mähen werde, wenn die Sonne scheint“.
Das ist wieder eine „wenn-dann“-Konstruktion und es ist eine Regelung.
Wo liegt der Unterschied ?
Im ersten Fall liegt eine Idee, ein Vorschlag, eine Möglichkeit vor. Im zweiten Fall handelt es sich um eine Zusage, jemand bindet sich.
Eine Regelung muß also irgendwem irgendein Recht mit irgendeinem Inhalt gewähren und sie muß justiziabel sein. Justiziabel bedeutet, der Inhaber des Rechts muß das Recht einfordern können, entweder, indem er vor Gericht geht oder eine sonstige Instanz anrufen kann, die verbindlich festlegt, ob er das Recht hat und nutzen kann.
Bitte beachten Sie das. Es ist ein erheblicher Unterschied, der Welten trennt. Und im Bereich von Betriebsvereinbarungen kann er sich vernichtend auswirken, wenn er nicht beachtet wird.

Hier noch ein paar Beispiele zum Üben aus dem täglichen Leben:
•    Susi föhnt ihr Haar. Keine Regelung, nur Beobachtung.
•    Wenn Susi gefrühstückt hat, föhnt sie täglich ihr Haar. Keine Regelung. Zwar eine „wenn-dann“-Verknüpfung, aber keine Erzeugung von Rechten oder Pflichten.
•    Wenn Susi zur Arbeit geht, ohne ihr Haar geföhnt zu haben, muß sie 5 Euro bezahlen. Regelung in Form einer Pflicht.
•    Wenn Susi ihr Haar geföhnt hat, bevor sie morgens das Haus verläßt, bekommt sie 5 Euro. Regelung in Form eines Anspruchs.

Und jetzt Beispiele aus dem Bereich der BV:
Beispiel:
Modell Nr. 1: In einer BV zu Bonuszahlungen heißt es:
„Der Arbeitgeber wird sich bemühen, einen angemessenen Bonus für jeden Arbeitnehmer auszuschütten, der sich darum verdient gemacht hat“.
Dies ist keine Regelung, sondern eine freundliche Willensbekundung. Da der Arbeitgeber schon gesetzlich und weitgehend auch tariflich nicht verpflichtet ist, Boni zu zahlen, ist das nett. Aber die BV, auf der sowas steht, ist das Papier nicht wert. Dies ist dann eben ein typischer Fall für ein Thema, für das man keine BV braucht.
Anders sieht es aus, sobald der Arbeitgeber bereit ist, sich zu binden. Dieser Bindungswille sollte dokumentiert und rechtlich abgesichert werden. Dafür ist dann eine BV das sinnvolle Instrument. Allerdings kommt es nun eben darauf an, dass diese Absicherung auch in der richtigen Art und Weise erfolgt. Wenn man nun in die BV weniger hineinschreibt, landet man wieder bei Modell Nr. 1.
Besser wäre daher Modell Nr. 2, in dem es z.B. heißen könnte:
„Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf eine jährlich Bonuszahlung. Die Höhe des Anspruchs hängt von folgenden Kriterien ab: …“.
Dies ist eine Regelung. Liegen die Voraussetzungen (hier Kriterien genannt) vor, dann folgt daraus sofort ein einklagbarer Rechtsanspruch (auf die Bonuszahlung).

Aus all dem folgt, dass eine BV keinen Sinn ergibt, wenn sie keine Regelung enthält. Nun werden sie vielleicht mit den Achseln zucken und sich denken: „Das ist ja klar, eine BV ohne Regelung – das geht doch gar nicht“.
Hmmm – da muß ich leider widersprechen. Auch, wenn man es nicht glauben möchte: es gibt viele BV, die über Seiten hinweg alles mögliche beplaudern, aber leider keine einzige Regelung enthalten.
Da wird brav eine Präambel vorausgesandt, es werden die üblichen Stationen abgespult wie thematischer, sachlicher, örtlicher Geltungsbereich, es gibt Schlußklauseln zu Kündbarkeit und Nachwirkung – aber: wo ist die Regelung ? Man könnte nun meinem, dass es ja spätestens beim Ansprechen der Rechte des Betriebsrats, die ja eigentlich in jeder BV irgendwo mal auftauchen müssen, gar nicht anders geht, als dass dort eine Regelung aus den Zeilen fließt. Doch das ist mitunter ein Irrtum. Selbst dort, also im hard-core-Bereich jeder BV, finden sich nicht gerade selten Formulierungen wie z.B. (hier auszugsweise für eine EDV-BV):
„Der Betriebsrat überwacht den Einsatz der technischen Einrichtungen und kann jederzeit seine ihm gesetzlich und tariflich zustehenden Rechte wahrnehmen.“
Aber Moment mal – das ist doch eine Regelung. Na ja, formal gesehen vielleicht noch, mit einem zugedrückten Auge (es wir immerhin ein Recht statuiert), inhaltlich aber nicht. Denn die  „Regelung“ weist keinen eigenen Aussagegehalt auf, sondern verweist auf etwas, was außerhalb der BV existiert. Und damit ist sie überflüssig und damit sinnlos. Denn Gesetze und Tarifverträge bestehen und wirken sowieso, ganz gleich, ob die BV das nochmal wiederholt. Hat sie nicht mehr zu bieten, dann enthält sie nichts, was eine eigene Regelung darstellen würde und verfehlt damit ihren Zweck.

Vermeidung:
Prüfen sie sich und ihre BV sehr kritisch: enthält sie Regelungen ? Oder labert sie nur ? Wenden Sie die Definiton der Regelung an, die oben gegeben wurde. Wenn die BV nur mit Begriffen wie „kann“, „darf“, „soll“ arbeitet, besteht ein dringender Verdacht, dass sie keine Regelungen enthält.Begriffe  wie „ist“, „hat“, „muß“ deuten auf Regelungen hin. Prüfen Sie außerdem: wenn sie irgendwo auf etwas stoßen, dass wie eine Regelung aussieht, ist sie justiziabel ? Prüffrage: kann der Betriebsrat das gewährte Recht einfordern und auf welche Weise ? Gibt es Sanktionen, wenn das gewährte Recht nicht gewährt wird ? Sanktionen sind Strafen oder auch Belohnungen. Meisten wird das Wort aber für Strafen benutzt. Eine „Strafe“ ist z.B. bei EDV-BV, dass der Arbeitgeber das betreffende System abschalten muß, wenn er damit unzulässig Daten verarbeitet hat.

Schreibe einen Kommentar

Back To Top