skip to Main Content
+49 (700) 34778539 info@firstlex.de Login
[layerslider id="6"]

Schriftformerfordernis bei Kündigungen

"Da mache ich nicht mehr mit, ich hau ab!" – bis vor kurzem konnte eine solche , möglicherweise unüberlegte mündliche Aussage gegenüber dem Arbeitgeber noch als Kündigung gewertet werden. Bisher war eine mündliche Kündigung wirksam, wenn entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber dies nachweisen konnten. Die Nachweisbarkeit der mündlichen Kündigung hat sich jedoch in der Praxis als äußerst schwierig erwiesen.


Um Erleichterung zu schaffen ist das Bürgerliche Gesetzbuch seit dem 1.5.2000 nun um eine Regelung reicher. Der § 623 BGB besagt nämlich, dass Rechtsgeschäfte, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Folge haben, dem Schriftformerfordernis unterliegen.


Eine arbeitgeberseitige Kündigung als auch die Eigenkündigung des Arbeitnehmers verlangt somit, dass der Kündigende seine Willenserklärung schriftlich verfasst und eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet.
Absicht der Regelung ist es, Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu schaffen und beide Vertragsparteien vor Übereilung zu schützen. Des weiteren sollen so die Arbeitsgerichte entlastet werden, da in weit geringerem Umfang darüber gestritten werden muss, ob überhaupt eine Kündigung vorliegt.


Die neue Regelung betrifft ordentliche und außerordentliche Kündigungen ebenso wie Änderungskündigungen und bezieht sich auch auf jeden Aufhebungsvertrag oder die Befristung eines Arbeitsvertrages ,unabhängig davon, ob es sich um eine sachlich begründete oder um eine grundlose Befristung handelt.

Sie schließt neben der mündlichen Mitteilung ebenfalls die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Telefax oder E-Mail aus, da es sich dabei nicht um ein Originalschreiben handelt. Die Nichteinhaltung der Schriftform führt dann zur Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts.


Eine Kündigung, die der Arbeitnehmer telefonisch zum Ausdruck bringt, ist somit unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht weiter fort.

Gleiches gilt für Auflösungs- sowie Aufhebungsverträge. Für ihre Wirksamkeit müssen beide Partner eigenhändig auf der gleichen Urkunde unterzeichnen.

 

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag hingegen ist bei Nichteinhaltung der Schriftform lediglich die Befristung nichtig. Da der Arbeitsvertrag ansonsten wirksam zustande gekommen ist, steht der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Das bedeutet, der Arbeitsvertrag besteht so lange fort, bis er gekündigt wird, was dann wiederum schriftlich erfolgen muss.
Unverändert geblieben ist dabei die Regelung, dass die Kündigungserklärung grundsätzlich keine Begründung enthalten muss.

Selbst bei Beendigungen im gegenseitigen Einvernehmen ist daran zu denken, dass ein schriftlicher Aufhebungsvertrag erforderlich ist.Auf mündliche Nebenabreden kann sich keine Seite mehr berufen.

 

Ausnahmen von der Regelung sind nur bei Freien Mitarbeitern, arbeitnehmerähnlichen Personen oder Geschäftsführern vorgesehen; hier greift noch immer die mündliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch Kündigungen die vor dem 1. Mai 2000 ausgesprochen wurden sowie Aufhebungsverträge und befristete Verträge, die vor diesem Termin abgeschlossen wurden sind weiterhin wirksam. Andere Maßnahmen, wie die Teilkündigung, oder der Widerruf einzelner Bedingungen und der Versetzung die gerade nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnis, sondern nur die Abänderung einzelner Konditionen beinhalten, werden von der Regelung des § 623 BGB ebenfalls nicht erfasst.

 

In der betrieblichen Praxis bietet sich aber dennoch an, solche Maßnahmen zu Beweiszwecken schriftlich festzuhalten und einen Nachweis über den Zugang des Schreibens zu bewahren. Sonst könnte die Nichtigkeit wegen Formmangels bei Kündigungen und Aufhebungsverträgen gegebenenfalls zur Folge haben, dass sich der Arbeitnehmer noch nach mehreren Monaten auf das Fortbestehen des Vertragsverhältnisses berufen kann.


gl.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Back To Top