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Rechte des Personalrats

Die Arten der Beteiligungsrechte

Im Bundespersonalvertretungsgesetz sind die Rechte des Personalrates im Hinblick auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz geregelt, Beteiligungsrechte genannt.
Dabei hat der Personalrat umfassende Möglichkeiten der Beteiligung und kann sich so im Zusammenspiel mit der Dienststelle für die Beschäftigten einsetzen.
Es gibt im Wesentlichen drei verschiedenen Arten von Beteiligungsrechten: die Informationsrechte, die Mitwirkungsrechte und die Mitbestimmungsrechte.
Die Informationsrechte stellen dabei die schwächste Form der Beteiligung dar. Sie geben dem Personalrat das Recht, über geplante Maßnahmen der Dienststelle informiert zu werden, bevor diese umgesetzt werden.
Damit der Personalrat seine durch das Personalvertretungsgesetz übertragenen Rechte und Pflichten überhaupt wahrnehmen und erfüllen kann, muss er natürlich auch die dazu erforderlichen Informationen erhalten. Ist also eine bestimmte Maßnahme von der Dienststelle geplant, so muss der Personalrat darüber informiert werden. Gesetzlich geregelt ist dies in § 68 Abs. 2 BPersVG: Hiernach ist der Personalrat rechtzeitig vor der Durchführung der jeweiligen Maßnahme zu informieren und ihm sind alle Unterlagen vorzulegen, die hierfür wichtig sind. Sinn und Zweck des Informationsrechts ist es also, dem Personalrat die notwendigen tatsächlichen und rechtlichen Grundlagen zu vermitteln, um vom gleichen Informationsstand wie der Dienststellenleiter aus zu einer sachgerechten Entscheidung zu kommen.
Schon mehr Einflussnahme verleihen dem Personalrat die Mitwirkungsrechte. Sie geben ihm die Möglichkeit, neben der grundsätzlichen Information über geplante Maßnahmen auch eigene Vorstellungen und Einwendungen hinsichtlich einer konkret geplanten Maßnahme einzubringen. Das Mitwirkungsverfahren richtet sich nach den Vorschriften des § 72 BPersVG. Danach ist die von der Dienststelle beabsichtigte Maßnahme vor ihrer Durchführung mit dem Ziel der Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu besprechen. Diese Besprechung wird Erörterung genannt. Entspricht die Dienststelle in dieser Erörterung den Einwendungen des Personalrats nicht oder nur teilweise, so kann die Angelegenheit an die nächst höhere Dienststelle weitergeleitet werden. Diese kann dann eine abschließende Entscheidung treffen.
Mitwirkungsrechte bestehen neben Anhörungsrechten unter anderem bei Kündigungen und Entlassungen nach § 79 BPersVG.
Und zu guter Letzt gibt es noch die Mitbestimmungsrechte. Mitbestimmungsrechte geben dem Personalrat die Möglichkeit, direkten Einfluss auf bestimmte Maßnahmen der Dienststelle zu nehmen. So darf eine geplante Maßnahme der Dienststelle nur mit der Zustimmung des Personalrats durchgeführt werden, wenn sie mitbestimmungspflichtig ist. Welche Maßnahmen mitbestimmungspflichtig sind, ergibt sich dabei aus dem BPersVG selbst. Man unterscheidet zwischen eingeschränkter und uneingeschränkter Mitbestimmung. Das Verfahren der Mitbestimmung ist in § 69 BPersVG geregelt und wie folgt ausgestaltet: Verweigert der Personalrat seine Zustimmung zu einer Maßnahme, kann die Angelegenheit an die übergeordnete Dienststelle weitergeleitet werden und das Verfahren wird fortgesetzt. Kommt es im Laufe des weiteren Verfahrens dann zu keiner Einigung, entscheidet bei der uneingeschränkten Mitbestimmung die Einigungsstelle, ein innerbetrieblicher Ausschuss zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten. Bei der eingeschränkten Mitbestimmung hingegen entscheidet die oberste Dienstbehörde.
Im Vergleich zum Mitwirkungsverfahren ist das Mitbestimmungsverfahren stärker, da hier nicht die Dienststelle abschließend entscheidet, sondern die Einigungsstelle als neutralerer Ausschuss eine Entscheidung treffen kann.

Mitbestimmungsrechte des Personalrats

Die Mitbestimmungsrechte des BPersVG stellen die stärkste Form der Beteiligung dar. Sie geben dem Personalrat das Recht, über geplante Maßnahmen der Dienststelle mitzubestimmen, indem Sie ihre Zustimmung dazu geben oder diese verweigern. Voraussetzung ist dabei, dass die Dienststelle eine Maßnahme beabsichtigt und diese Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist, das heißt nur mit der Zustimmung des Personalrats durchgeführt werden darf. Mitbestimmungspflichtig sind nach dem BPersVG zum Beispiel Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer und Beamten wie die Einstellung oder eine Beförderung.
Es gibt zwei Varianten der Mitbestimmung im BPersVG: die uneingeschränkte Mitbestimmung und die eingeschränkte Mitbestimmung. Diese unterscheiden sich in der Art des Verfahrensabschlusses voneinander, wenn Personalrat und Dienststelle zu keiner Einigung kommen.

Uneingeschränkte Mitbestimmung

Bei der uneingeschränkten Mitbestimmung richtet sich das Verfahren nach den Vorschriften des § 69 BPersVG.
Eingeleitet wird das Verfahren dadurch, dass der Dienststellenleiter den Personalrat über eine beabsichtigte Maßnahme informiert und hierzu seine Zustimmung beantragt. Der Personalrat muss daraufhin entscheiden, ob er seine Zustimmung gibt oder nicht und seine Entscheidung dem Dienststellenleiter dann innerhalb von zehn Arbeitstagen mitteilen.
Wenn der Personalrat seine Zustimmung verweigern möchte, so muss er das schriftlich und unter Angabe von Gründen innerhalb dieser Frist tun. Gibt der Personalrat hingegen weder seine Verweigerung noch seine Zustimmung ab, so gilt die Maßnahme nach Ablauf der zehntägigen Frist trotzdem als gebilligt.
Bei Zustimmung des Personalrats oder bei seiner Nicht-Äußerung ist das Verfahren dann beendet. Verweigert der Personalrat hingegen seine Zustimmung, wird das Verfahren fortgesetzt. Der Dienststellenleiter kann die Angelegenheit dann der nächst höheren Dienststelle vorlegen und der dort bestehende Personalrat wird eingeschaltet.
Kommt es auch hier zu keiner Einigung, wird die Einigungsstelle eingeschaltet.
Die Einigungsstelle trifft dann eine abschließende Entscheidung.

Eingeschränkte Mitbestimmung

Auch bei der eingeschränkten Mitbestimmung richtet sich das Mitbestimmungsverfahren nach § 69 BPersVG. Das Verfahren läuft zunächst genau wie bei der uneingeschränkten Mitbestimmung ab. Verweigert der Personalrat seine Zustimmung und kommt es hier im Laufe des Verfahrens zu keiner Einigung zwischen Dienststelle und Personalrat, wird ebenfalls die Einigungsstelle angerufen. Im Gegensatz zur uneingeschränkten Mitbestimmung darf die Einigungsstelle jedoch nicht die letzte Entscheidung treffen, sondern die oberste Dienstbehörde. Lediglich eine Empfehlung an die oberste Dienstbehörde darf die Einigungsstelle in diesem Fall aussprechen, an welche die oberste Dienstbehörde bei ihrer Entscheidung jedoch nicht gebunden ist.
 
Mitwirkungsrechte des Personalrats

Mitwirkungsrechte geben dem Personalrat die Möglichkeit, sich zu geplanten Maßnahmen der Dienststelle zu äußern. Die Dienststelle ist dabei gesetzlich dazu verpflichtet, sich mit dem Personalrat und dessen Ansichten und Einwendungen auseinanderzusetzen, wenn eine Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist. Für welche Angelegenheiten eine solche Mitbestimmungspflicht besteht, ist im BPersVG selbst geregelt. So bestehen beispielsweise Mitbestimmungsrechte bezüglich der Kündigung oder vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand von Arbeitnehmern.
Das Mitbestimmungsverfahren, welches in § 72 BPersVG geregelt ist, sieht vor, dass eben solche mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen vor ihrer Durchführung mit dem Personalrat „rechtzeitig und eingehend“ mit ihm zu besprechen und zu beraten sind. Diese Beratungen werden Erörterungen genannt.
Wird dem Personalrat also eine geplante Maßnahme von der Dienststelle vorgelegt, so hat sich der Personalrat innerhalb einer Frist von 10 Arbeitstagen zu der vorgelegten Maßnahme zu äußern. Hat er Einwendungen, muss er diese dem Leiter der Dienststelle unter Angabe von Gründen innerhalb dieser Frist mitteilen. Tut er dies nicht, gilt die Maßnahme gleichwohl als gebilligt.
Ansonsten entscheidet die Dienststelle sodann über die Einwendungen des Personalrats. Kommt die Dienststelle dabei den Einsprüchen des Personalrates nicht oder nicht in vollem Umfang nach, kann die Sache vom Personalrat der übergeordneten Dienststelle zur Entscheidung und Überprüfung vorlegen. Nachdem die übergeordnete Dienststelle die Angelegenheit mit dem dortigen Personalrat verhandelt hat, trifft sie die endgültige Entscheidung in der Sache.
Es kommt beim Mitwirkungsverfahren also nur auf die Initiative des Personalrats an, ob eine ob über eine Sache weiter beraten wird, oder nicht.

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