Pauschalvergütungen von Überstunden in Betriebsvereinbarungen – Anforderungen

Das Bundesarbeitsgericht hat präzisiert, welche Anforderungen in Bezug auf  Pauschalvergütungsklauseln in einer Betriebsvereinbarung zu stellen sind. . Das BAG urteilte erstens, dass derartige Regelungen in Betriebsvereinbarungen hinreichend bestimmt sein müssen. Der Arbeitnehmer müsse klar nachvollziehen können, wann und wie lange eine Mehrarbeit unter die Regelung der Pauschalvergütung falle und ab wann er darüberhinaus noch Vergütungsansprüche geltend machen kann.
Formulierungen, die festlegen, dass z.B. „regelmäßige Mehrarbeit“ von der Pauschale umfasst sei, verstießen damit gegen dieses Bestimmtheitsgebot.
Zweitens stellte das Gericht fest, dass auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten werden müsse. Das Kriterium der „Regelmäßigkeit“ sei mithin auch schon deshalb unwirksam, da es keine Rückschlüsse auf den Anwendungsbereich im konkreten Einzelfall zulasse, also nicht nachvollziehbar sei, wie der einzelne Arbeitnehmer für seine konkrete Mehrleistung entlohnt werde: Nach der Pauschale, oder doch „spitz“ nach der tatsächlichen Arbeitszeit?

Gleichzeitig bedeutet das Urteil aber auch, dass Pauschalvergütungen grundsätzlich zulässig sein, soweit sie den Anforderungen entsprechend formuliert wurden.

Pressemitteilung des BAG, 27/19: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2019&nr=22706&pos=0&anz=27&titel=Pauschalverg%FCtung_von_%DCberstunden_durch_Betriebsvereinbarung