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Mobbing im Betrieb

von Dr. Kai Stumper, Rechtsanwalt

 

 

 

Hans Hillig hat Akne. Er ist etwas schüchtern. Er hat bei Frauen wenig Erfolg. Das alles fand er schon schlimm genug. Bis irgend jemand ein Porno-Heft in seine Schreibtisch-Schublade am Arbeitsplatz legte. Merkwürdig – als er sie öffnete waren so ziemlich alle Kollegen dabei.
Seitdem heißt Hans Hillig im Betrieb Porno-Hans. Man weiß ja schon, wer damit gemeint ist. Und wenn er irgendwo auftaucht, hat er immer das Gefühl, Gespräche werden beendet, Kollegen verlassen plötzlich den Raum, andere beginnen, zu tuscheln.

 

 

 

Verfolgungswahn? Minderwertigkeitskomplex? Mobbing?

 

Was Mobbing ist und was nicht, läßt nur schwer greifen. Denn das größte Problem am Mobbing ist, das es sich um eine vermeintliche Benachteiligung aus Sicht eines Betroffenen handelt. Ob diese Sicht über ihren subjektiven Blickwinkel hinaus auch objektiv zutrifft, ist oftmals heikel zu beurteilen und noch schwerer zu beweisen.

 

Was kann man tun? Aufgrund der sehr deutlichen Ableitung des Problemes Mobbing aus sozialem und psychologischem Hintergrund finden sich natürlich auch dort die ersten Ansatzpunkte. Dennoch gibt es auch juristische Möglichkeiten.
Ein Ansatz führt jedoch oftmals zum Gegenteil dessen, was gewünscht ist:

 

Eines Tages kam Heidi Fleiß auf Porno-Hans zu und erklärte vor versammelter Mannschaft mit ungewohnt lauter Stimme: "Also ich finde das richtig gemein, wie manche Leute Dich hier behandeln. Wollen wir nicht heute abend ins Kino gehen?". Seitdem ging auch der Kollegin Fleiß schlecht. Einerseits, weil sie den Kolegen zwar nicht unsympathisch fand, aber ohne die Drangsalierungen gegen Hillig niemals mit ihm privat etwas unternommen hätte. Andererseits, weil sie nun auch auf der Abschußliste stand. Offenbar war ihre Rettungsaktion nach hinten losgegangen. Fleiß hätte die Gruppendynamik anders einschätzen sollen, aber wie?

 

 

Verstand ausgeschaltet

 

Soziologisch ist Mobbing so alt wie die Menschheit. Denn von jeher ist es eine typische Verhaltensweise, sich in Gruppen zusammenzufinden und die innere Stärke der Gruppe durch eine Abgrenzung zu mindestens einer anderen Gruppe zu definieren. Was gern als Verhalten von Neandertalern abqualifiziert wird, ist also an sich menschlich und sogar normal. Der Vorsprung, den wir heute dazugewonnen haben, ist allerdings klein: unser Verstand und unser Charakter. Und beides setzen wir offensichtlich nicht ständig, sondern immer nur mal zeitweise ein. Daher kommt es dann mitunter zu spontanen Sympathiedemonstrationen, wenn bei dem einen oder anderen Kollegen plötzlich und unerwartet eins von beidem einsetzt. Doch die helfen oft überhaupt nicht. Denn Gruppen neigen dazu, dann auch den Symphatisanten für aussätzig zu erklären. Er hat die Gruppe verraten und muß dafür büßen.

 

Die wahren Auslöser des Mobbing sind meist Unzulänglichkeiten oder Ungerechtigkeiten in den Arbeitsbedingungen. Es wird zu viel Arbeitsleistung als selbstverständlich erwartet, es werden gleichzeitig unzulängliche Arbeitsmittel bereitgestelt, es wir ungerecht gelobt und getadelt – schon ist die gute Laune und damit der Frieden dahin. Andererseits gibt es auch immer wieder Arbeitnehmer, die sich selbst falsch einschätzen und davon ausgehen, ihnen stünden mehr oder andere Privilegien zu, als sie bekommen. Durch den Vergleich mit Kollegen kann auch das die Athmophäre schnell vergiften.

 

Aus einer Auseinandersetzung mit anfänglich wenigen Beteiligten entsteht eine Situation, in der ganze Abteilungen, später sogar die direkten Vorgesetzten bzw. die Firmenleitung in der Person des Betroffenen einen Störenfried oder Querulanten sehen. Er gilt dann als jemand, der den Betriebsfrieden und die normalen Arbeitsabläufe stört.

 

Um den "Normalzustand" wiederherzustellen wird so lange gegen den Betroffenen gelästert, bis durch ständige Krankheit oder Kündigung der vermeintliche Quell der Probleme beseitigt ist.

 

 

 

Zahlen und andere Fakten

 

Nach Untersuchungen, die von der IG-Metall veröffentlicht wurden, sind in Mobbingfällen in Betrieben beteiligt:

  • zu 44 % Kollegen / Kolleginnen 
     
  • zu 37 % Vorgesetzte 
     
  • zu 10 % Kollegen / Kolleginnen und Vorgesetzte gemeinsam 
     
  • zu 9 % Untergebene 

Die häufigsten Formen des Mobbing sind dabei:

  • Abwertende Blicke oder Gesten 
     
  • Kontaktverweigerungen durch Andeutungen 
     
  • Falsche oder kränkende Beurteilungen der Arbeitsleistung 
     
  • Der Betroffene wird "wie Luft" behandelt 
     
  • ständige Kritik an der Arbeit des Betroffenen

Zu den psychologisch-pysiologischen Auswirkungen können dabei Erscheinungen zählen wie:

  • Schlafstörungen 
     
  • Schweißausbrüche 
     
  • Kreislaufprobleme 
     
  • Herzbeschwerden 
     
  • Magen- und Gallenbeschwerden 
     
  • Ohrensausen (Tinnitus) 
     
  • Konzentrationsprobleme, Gedächtnisstörungen 
     
  • Depressionen, Antriebslosigkeit, Weinkrämpfe 
     
  • paranoide Zustände, Verfolgungswahn 
     
  • Alpträume 

Es wird geschätzt, daß den Unternehmen Kosten in Höhe von 30.000 bis 100.000 DM pro Jahr und gemobbter Person entstehen.

 

 

 

Wie soll man sich verhalten?

 

Was hätte nun Heidi Fleiß besser machen können? Sie hätte nicht einmal vor aller Augen die Bekennerflagge hissen müssen, sondern durch ihr ständiges Verhalten dokumentieren können, daß sie sich den Schikanen gegen Hillig nicht anschließt. Das kann sie tun, ohne sich selbst aus der Gruppe auszuschließen. Außerdem kann sie aktiv und in neutraler Form bei jedem Angriff auf Hillig deutlich machen, daß für ein solches Verhalten keinen Grund sieht. Wenn es ihr dann noch gelingt, für diese Taktik Mitstreiter zu finden, dürfte sich das Blatt bald wenden. Alerdings kommt es auch hier jeweils auf die genaue Einzelfallsituation an.

 

Und was kann ein Betroffener wie Hillig tun?
In einer frühen Phase mag es noch angehen, wenn man gute Mine zum bösen Spiel macht, aber später hört der Spaß auf. Dann muß auch überlegt werden, ob juristische Schritte sinnvoll sind.

 

Hier ist es ähnlich wie im Mietrecht: im Verhältnis zwischen drei Parteien muß man nicht unbedingt direkt auf den Störenfried zugehen. Ebenso, als wenn der Nachbarmieter immer nachts um 1 Uhr mit Rockmusik dröhnt und der Genervte den Vermieter in Anspruch nimmt, so kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zwingen, aktiv zu werden. Denn der Arbeitgeber hat die Pflicht, sich für die Würde, den Persönlichkeitsschutz, die Gesundheit und die Gleichberechtigung seiner Arbeitnehmer am Arbeitsplatz einzusetzen. So, wie der Mieter beim Vermieter die Miete mindern kann, wenn der Nachbar stört, so kann auch der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auferlegen, gegen Kollegen z.B. durch Abmahnungen, Versetzungen und sogar Kündigungen vorzugehen.

 

Unabhängig davon kann ein Mobbingopfer auch einen oder mehrere Kollegen auf Unterlassung oder gar auf Schmerzensgeld in Anspruch nehmen. Hinzu kommen noch strafrechtliche Möglichkeiten, denn viele Mobbingattacken gehen in Bereiche, die durch Tatbestände wie Beleidigung, üble Nachrede etc. geschützt sind. Dazu müßte der Betroffene eine Anzeige bei der Polizei erstatten, die dann die Angelegenheit an die Staatsanwaltschaft weiterleitet.

 

 

 

Was sagen die Gerichte?

 

Das sind schöne Worte. Ist das praktisch auch umsetzbar? Wie so oft nur eingeschränkt. Denn: der Rechtsstaat hat immer zwei Seiten. Will man jemand anderem auf den Fuß treten, weil der zu weit gegangen ist, dann muß zuerst mal bewiesen werden, daß er zu weit gegangen ist. Das leuchtet ja auch ein, denn sonst würde der Staat das Mobbing auch noch unterstützen. Denn dann könnte man auch dadurch mobben, daß man andere ohne Grund mit Anzeigen und Klagen überhäuft und damit auch noch durchkommt. Um also zu vermeiden, daß Kollegen zur Rechenschaft gezogen werden, die selbst wiederum nur Opfer wären, weil sie sich nichts haben zuschulden kommen lassen, ist die Beweisbarkeit unverzichtbar. Und damit schließt sich wieder der (Teufels-)kreis. Denn das Phänomen Mobbing gehört wohl zu den am schwersten nachweisbaren Angriffsarten.

 

So haben denn auch die Gerichte bisher nur sehr zögerlich und indirekt zu dem Thema Stellung bezogen. In den meisten Fällen ging es nicht ausdrücklich um Mobbing, sondern schlicht um Kündigungen, bei denen irgendwo im Hintergrund Vorgänge eine Rolle spielten, die man heute eben als Mobbing bezeichnet.

 

Allerdings gibt es seit einiger Zeit eine Tendenz, wonach auch Richter zunehmend akzeptieren, daß es sich beim Mobbing nicht nur um Phantasiegebilde handelt. So hat z.B. das Landesarbeitsgericht Erfurt den Schutz von Arbeitnehmern vor Mobbing dadurch gestärkt, daß es den «systematischen Psychoterror» als einen schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht und in die Gesundheit des Arbeitnehmers ansah.
Darum ging es: ein 54 Jahre alter leitender Angestellter der Sparkasse Gera/Greiz sollte mit Aufgaben, die unter seiner Vergütungsgruppe lagen, aus der Anstellung gedrängt werden. Daraufhin erkrankte der Mann an Depressionen. Das LAG bestätigte unter Androhung von 50 000 Mark Ordnungsgeld eine einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichtes Gera. Die Verfügung hatte der Sparkasse eine Fortsetzung des Mobbing verboten.

 

Das Gericht stellte auch klar, daß die oft bestehende Beweisnot der Opfer ausgeglichen und der Grundsatz eines fairen Verfahrens auf Mobbingfälle angewandt werden müßten. Das bedeutete, das Opfer als Partei anzuhören und seine Glaubwürdigkeit zu prüfen.

Das ist rechtspolitisch ein Fortschritt, weil es zeigt, daß ein Umdenken auch bei den Richtern stattfindet. Juristisch allerdings ist das nichts Neues, denn das ein Gericht Beweise würdigt und ein faires Verfahren durchführt, sollte selbstverständlich sein.

 

 

 

Büro, Dienstwagen und Sekretärin "weggekürzt"

 

In einem anderen Fall ging es darum, daß ein Vorstand einer Volksbank wegen «Mobbing» vom ArbG Ludwigshafen zur Zahlung von rund 51 000 Mark Schmerzensgeld an einen Mitarbeiter verurteilt worden. Der Mitarbeiter war jahrelang ehrverletzenden Ausgrenzungsversuchen des Vorstands ausgesetzt. Ihm waren Büro, Dienstwagen und Sekretärin vorenthalten bzw weggekürzt worden, er sollte Tätigkeitsnachweise im Halbstundentakt und eine "Wissenbestandsaufnahme" abgeben.

 

Daß sich eine neue Sichtweise des Mobbing abzeichnet, läßt sich vielleicht auch an folgendem Fall erkennen:
Ein auf die Vertretung von Mobbing-Opfern spezialisierter Rechtsanwalt wurde wurde vom AG München vom Vorwurf der Beleidigung freigesprochen, nachdem er Mitarbeiter der Stadt München in Dienstaufsichtsbeschwerden und Klageschriften für zwei Mandantinnen als «Psychoterroristen» bezeichnet und ihre Vorgehensweise in die Nähe totalitärer Systeme gerückt hatte.

 

 

 

Tips zum Schutz gegen Mobbing

 

Trotz dieser Tendenzen ist es nach wie vor entscheidend, die Beweislage zu sichern. Dazu folgende Tips:
Wer beweisen will, daß er gemobbt wurde, sollte ähnlich wie ein Mieter, der mindern will, ein Protokoll führen. Natürlich ist ein solches Protokoll fälschbar. Richter gehen aber heute davon aus, daß es sehr unwahrscheinlich ist, daß jemand über einen längeren Zeitraum soviel Phantasie und Akribie aufbringt, ein wirklich detailliertes Protokoll mit den verschiedensten Vorkommnissen zu erstellen. Zumindest führt das dazu, daß die Gegenseite, ob Kollege oder Arbeitgeber, erstmal darlegen müssen, warum welcher Vorfall sich so nicht oder anders ereignet hat. Der Richter macht sich dann schon ein Bild davon, wer sich wie in Widersprüche verwickelt.

 

Ein weiterer Weg im Vorfeld ist der Gang zum Betriebsrat. Der hat die Aufgabe, auf Problemfälle aufmerksam zu machen, zu vermitteln und Änderungen beim Arbeitgeber zu beantragen. Er kann gemeinsam mit dem Arbeitgeber auch einen Mobbing-Ausschuß bilden, in dem Einzelfälle besprochen und allgemeine Strategien entwickelt werden.

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