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Mitbestimmungsrecht aus § 87(1) Nr.1 BetrVG

Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG entfällt in zwei Fällen:
Wenn eine abschließende tarifliche Regelung besteht (siehe oben) oder wenn die Maßnahme keinen kollektiven Bezug aufweist.

Der zweite Punkt wird vom Gesetz und von der Rechtsprechung nicht ausdrücklich genannt. Er ergibt sich aber aus folgender Überlegung: Dem Arbeitgeber steht kraft des Arbeitsvertrages ein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer zu, mit dem er die arbeitsvertragliche Leistung konkretisiert. Macht der Betriebsrat von seinem Mitbestimmungsrecht im Betrieb gebrauch, so überlappt dieses automatisch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.
Beispiel: Der Arbeitgeber ordnet gegenüber 2 Arbeitnehmern an, länger zu arbeiten, der Betriebsrat widerspricht aber einer Genehmigung der Überstunden.

Um diesen Konflikt zu lösen lässt das Bundesarbeitsgericht de facto das Mitbestim-mungsrecht des Betriebsrates entfallen, wenn der Arbeitgeber Maßnahmen anord-net, die keinen kollektiven Bezug zum Betrieb aufweisen. Das Problem in der Praxis besteht aber darin, dass niemand (auch das Bundesarbeitsgericht nicht) definieren kann, wann eine Maßnahme kollektiven Bezug aufweist und wann nicht. Das Bundesarbeitsgericht hilft sich mit Abgrenzungsformeln, die aber nur begrenzt tauglich sind.

So sagt das Bundesarbeitsgericht, dass Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bestehen, wenn die Ordnung des Betriebes oder das Verhalten der Arbeitnehmer betroffen sind.

Bei der Ordnung des Betriebes unterscheidet das Gericht zwischen sogenannten arbeitsnotwendigen Maßnahmen und sonstigem Ordnungsverhalten. Die arbeitsnotwendigen Maßnahmen (weisen keinen kollektiven Bezug auf) sind mitbestimmungsfrei, weil sie zum Kernbereich des Weisungsrechtes des Arbeitgebers gehören. Zu dem mitbestimmungsfreien Bereich zählt das Bundesarbeitsgericht u.a.:
–    die Anweisung, Lochkarten oder Formulare zur Überstundenberechnung auszufüllen
–    Dienstreise und Kostenerstattungsordnungen
–    Führungsrichtlinien
Als mitbestimmungspflichtig wurden beispielsweise angesehen:
–    Regelungen für den Arztbesuch
–    Einführung von Radiokontrollen
–    Vorschriften für das Radiohören im Betrieb
–    Rauch- und Alkoholverbote

Zum Verhalten der Arbeitnehmer iSd § 87(1) Nr.1 BetrVG zählt das Bundesarbeits-gericht alle Normen, die das Verhalten des Arbeitnehmers selbst und das Verhalten zu seinen Kollegen und dem Arbeitgeber regeln sollen. Mitbestimmungspflichtig sind hierbei u.a.:
–    Kleiderordnung
–    Krankengespräche, mit denen der Arbeitgeber aufklären will, worauf die hohen Krankenstände einer Abteilung beruhen.

Die o.g. Darstellung macht eines deutlich: Rechtsklarheit besteht bei § 87(1) Nr. 1 BetrVG nicht. Wenn ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei einem Zielver-einbarungssystem besteht, dann aufgrund des § 87(1) Nr.1 BetrVG wegen des Tatbestandes „Verhalten der Arbeitnehmer“. Dies setzt voraus, dass das Zielverein-barungssystem Ziele mit kollektivem Bezug beinhaltet. Hierzu könnten Zieldefinitio-nen gehören wie “Verbesserung der Zusammenarbeit im Betrieb; Optimierung der Organisation“. In diesen Fällen besteht ein Mitbestimmungsrecht. Es besteht auch dann, wenn eine einzelne Gruppe oder ein Team Zielparameter aufgrund des Zielvereinbarungssystems festlegen kann, weil dann ein kollektiver Bezug hergestellt ist.
Ist das Zielvereinbarungssystem dagegen so konstruiert, dass es sich primär auf den einzelnen Arbeitnehmer bezieht, so handelt es sich um eine Konkretisierung des individuellen Arbeitsvertrages und ist mitbestimmungsfrei. Hierauf deuten Zielformulierungen wie: „den einzelnen Mitarbeiter zu fördern; Zielvereinbarungen sind zusätzliche und ergänzende Vereinbarungen zum Arbeitsvertrag“.

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