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Informationsanspruch

Das Informationsrecht nach § 80(2) BetrVG ist nach der Rechtsprechung weit auszule-gen. Es umfaßt alle Angelegenheiten des Betriebsrates, die zu seinem Aufgabenbereich gehören, damit der Betriebsrat prüfen kann, ob seine Beteiligungsrechte betroffen sind. Der Betriebsrat kann auch von sich aus an den Arbeitgeber herantreten, um sich die In-formationen zu beschaffen.
Rechtzeitig ist die Informationsvermittlung nur dann, wenn sie so rechtzeitig geschieht, daß der Betriebsrat noch seine Überlegungen anstellen und seine Meinung äußern kann bevor die Entscheidung auf Seiten des Arbeitgebers gefällt worden ist. Dem Betriebsrat sind die Unterlagen zur Einsichtnahme in den Räumen des Arbeitgebers zu überlassen (der Anspruch auf eigene Kopien besteht nicht). Dem Betriebsrat steht auch das Recht zu, sich eigene Notizen zu machen. Demnach hat der Betriebsrat mit § 80(2) BetrVG ein rechtliches Instrument in der Hand, um sich frühzeitig genug über ein evtl. bevorstehendes Personalbeurteilungssystem zu informieren.

Tip für die Praxis

Zwar stehen dem Betriebsrat in der Regel auch Mitbestimmungsrechte zu, so daß er notfalls später noch nachsteuern kann, wenn der Arbeitgeber ihn im Vorfeld nicht genü-gend informiert hat. Die Praxis zeigt aber, daß es wesentlich einfacher ist, auf bestimmte Prozesse mit entscheidend Einfluß zu nehmen, wenn sich die Maßnahme noch im frühen Planungsstadium befindet. Meldet sich der Betriebsrat erst, wenn der Arbeitgeber sein Personalbeurteilungssystem bereits konzeptionell völlig ausgestaltet hat und alle Schritte bis zur endgültigen Einführung hinter sich gebracht hat, ist es unendlich schwerer noch größere Veränderungen durchzusetzen. Der Arbeitgeber wird sich vielerorts heftig weh-ren, u.a. auch, weil er das Gesicht vor seinen Führungskräften und Mitarbeitern gewahrt sehen will.

Ein kluger Betriebsrat sollte deshalb versuchen, über § 80(2) BetrVG oder über sonstige Informationsquellen im Betrieb sich folgende Informationen zu beschaffen:

•    Welche konkreten Ziele soll das System aufweisen ?
•    Welche Personengruppen sind hiervon betroffen ?
•    Wer vereinbart diese Ziele?
•    Welche Beurteilungskriterien sollen eingeführt werden ? Wie sind sie definiert ?
•    Wie häufig finden Beurteilungsgespräche statt?
•    Ist eine Pilotphase geplant und was passiert, wenn sich einige Ziele als unrealistisch herausstellen ?
•    Sollen abhängig von den Gesprächen Zulagen gezahlt werden ?
•    Ist an eine EDV- mäßige Erfassung und Auswertung von Beurteilungsdaten gedacht ?
•    Wo und wie lange sollen die Beurteilungen aufbewahrt werden ?
•    Was soll passieren, wenn sich Führungskraft und Arbeitnehmer nicht über Gesprächsinhalte einigen können ?
•    Darf der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied beim Personalbeurteilungsgespräch hinzuziehen ?
•    Welche Konsequenzen entstehen, wenn der Arbeitnehmer die festgelegten Ziele nicht   erreicht ?
•    Soll mit dem Beurteilungssystem eine berufliche Förderung des Mitarbeiters verbun-den werden ? Wie sollen konkrete Maßnahmen hierzu aussehen ?
•    Wie sollen die Beurteiler  für die Beurteilungsgespräche qualifiziert werden ?
•    Bestehen abschließende tarifrechtliche Regelungen im Betrieb, die eine freie Ausgestaltung des Beurteilungssystemes iVm Lohnbestandteilen ausschließen ?

Eine umfangreiche Vorarbeit des Betriebsrates lohnt sich, insbesondere auch, weil es dann einfacher fällt, festzustellen, ob und in welchem Umfang eine Mitbestimmung des Betriebsrates besteht.

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