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Informationsanspruch




Das Informationsrecht nach § 80(2) BetrVG ist nach der Rechtsprechung weit auszulegen. Es umfasst alle Angelegenheiten des Betriebsrates, die zu seinem Aufgabenbereich gehören, damit der Betriebsrat prüfen kann, ob seine Beteiligungsrechte betroffen sind. Der Betriebsrat kann auch von sich aus an den Arbeitgeber herantreten, um sich die Informationen zu beschaffen.
Rechtzeitig ist die Informationsvermittlung nur dann, wenn sie so rechtzeitig geschieht, dass der Betriebsrat noch seine Überlegungen anstellen und seine Meinung äußern kann bevor die Entscheidung auf Seiten des Arbeitgebers gefällt worden ist. Dem Betriebsrat sind die Unterlagen zur Einsichtnahme in den Räumen des Arbeitgebers zu überlassen (der Anspruch auf eigene Kopien besteht nicht). Dem Betriebsrat steht auch das Recht zu, sich eigene Notizen zu machen. Demnach hat der Betriebsrat mit § 80(2) BetrVG ein rechtliches Instrument in der Hand, um sich frühzeitig genug über ein evtl. bevorstehendes Zielvereinbarungssystem zu informieren.
Tipp für die Praxis

Zwar stehen dem Betriebsrat in der Regel auch Mitbestimmungsrechte zu, so dass er notfalls später noch nachsteuern kann, wenn der Arbeitgeber ihn im Vorfeld nicht genügend informiert hat. Die Praxis zeigt aber, dass es wesentlich einfacher ist, auf bestimmte Prozesse mit entscheidend Einfluss zu nehmen, wenn sich die Maßnahme noch im frühen Planungsstadium befindet. Meldet sich der Betriebsrat erst, wenn der Arbeitgeber sein Zielvereinbarungssystem bereits konzeptionell völlig ausgestaltet hat und alle Schritte bis zur endgültigen Einführung hinter sich gebracht hat, ist es unendlich schwerer noch größere Veränderungen durchzusetzen. Der Arbeitgeber wird sich vielerorts heftig wehren, u.a. auch, weil er das Gesicht vor seinen Führungskräften und Mitarbeitern gewahrt sehen will.

Ein kluger Betriebsrat sollte deshalb versuchen, über § 80(2) BetrVG oder über sonstige Informationsquellen im Betrieb sich folgende Informationen zu beschaffen:

–    Wie sieht das unternehmerische Konzept zum Bereich des Zielvereinba-rungssystems aus?
–    Welche Personengruppen sind hiervon betroffen?
–    Welche Ziele werden mit dem Instrument verfolgt?
–    Wer vereinbart diese Ziele?
–    Wie häufig finden Zielvereinbarungsgespräche statt?
–    Wird die Zielerfüllung kontrolliert?
–    Ist eine Pilotphase geplant und was passiert, wenn sich einige Ziele als unrealistisch        
     herausstellen?
–    Was soll passieren, wenn sich Führungskraft und Arbeitnehmer nicht über die vereinbarten      Ziele einigen können?
–    Darf der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied   beim Zielvereinbarungs-gespräch                  hinzuziehen?
–    Welche Konsequenzen entstehen, wenn der Arbeitnehmer die festgelegten Ziele nicht erreicht?
–    Weist das Zielvereinbarungssystem Schnittstellen zur Entlohnung auf?
–    Bestehen abschließende tarifrechtliche Regelungen im Betrieb, die eine freie Ausgestaltung      des Zielvereinbarungssystems ausschließen?

Eine umfangreiche Vorarbeit des Betriebsrates lohnt sich, insbesondere auch, weil es dann einfacher fällt, festzustellen, ob und in welchem Umfang eine Mitbestim-mung des Betriebsrates besteht.












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