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Fortbildungskosten

Von Dr. Kai Stumper, Rechtsanwalt 

 

 

Lenz wollte den Job. Es gab mehr Geld. Es gab mehr Ansehen. Und es sollte demnächst sogar ein neues Büro geben. „Das kannst Du natürlich nicht abschlagen“, hatte sogar seine Frau gesagt. Etwas merkwürdig schien dem Fachgruppenleiter nur eines: er sollte gleich nach der Höhergruppierung eine Weiterbildungsmaßnahme von zwei Monaten Dauer durchführen. Und er sollte sich verpflichten, die Kosten der Weiterbildung zurückzuzahlen, falls er innerhalb der nächsten fünf Jahre aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden würde. Aber was sollte das bedeuten: „ausscheiden“? Hieße das etwa, dass er auch dann zahlen müsste, wenn der Arbeitgeber ihm kündigen würde? Und was wäre, wenn zwar Lenz selbst kündigen würde, aber doch vielleicht nur deshalb, weil er aus seiner Position herausgemobbt würde? Lenz musste an die Kollegin Schwarze denken, die nur wenige Monate nach einer Beförderung verschwunden war. Damals munkelte man, sie habe sich nicht gefügt – was immer das heißen mochte.

 

Rückzahlungsklauseln bei Weiterbildungsmaßnahmen – wie viele Stichworte im Arbeitsrecht dunkel, wabernd und ungeklärt, bereiten vielen Arbeitnehmern Kopfzerbrechen, allerdings oft erst, nachdem sie sie unterschrieben haben.

 

Solche Klauseln stellen an sich nichts Bedrohliches dar. Der Arbeitgeber hat ein legitimes Interesse daran, dass die durch ihn in den Arbeitnehmer investierten Werte nicht dankend zum nächsten Arbeitgeber fortgetragen werden, ohne dass sie wenigstens ansatzweise amortisiert haben. Und genau wegen dieser Befürchtung der Arbeitgeber versuchen diese, mit Zeitintervallen zu arbeiten, an die dann die Pflicht gebunden wird, das investierte Geld zurückfliessen zu lassen.

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) mußte sich mehrfach damit beschäftigen, ob derartige Klauseln zulässig sind und wenn ja, wo die Grenzen liegen. Aus seiner Rechtsprechung lässt sich ein grober Rahmen für den Umgang mit Rückzahlungsklauseln ableiten.

 

Prinzipiell ist gegen solche Vereinbarungen nichts einzuwenden. Schließlich herrscht Vertragsfreiheit und demnach können zwei Vertragspartner frei aushandeln, worüber sie sich einigen wollen. Natürlich ist das gerade im Arbeitsrecht eine Fiktion. Aber zumindest insoweit ist Justitia, hier das BAG, nicht komplett blind, sondern schützt den Arbeitnehmer. Es meint nämlich, das der Einsatz von Rückzahlungsklauseln immer dann unwirksam ist, wenn er den Zweck hat, den Arbeitnehmer zu Handlungen zu nötigen, die im Zusammenhang mit der Wahl, der Aufgabe oder dem Wechsel des Arbeitsplatzes stehen oder sonstwie ungerechtfertigten Druck ausüben.
Wenn also z.B. der Arbeitgeber erst nach Beginn der Weiterbildung mit seinem Wunsch auf eine Rückzahlungsregelung ankommt, dann ist es zu spät. Er muß vorher klare Verhältnisse schaffen, sonst braucht sich ein Arbeitnehmer nicht darauf einzulassen.

Ähnlich ist es, wenn ein Arbeitgeber z.B. damit droht, dass dem Arbeitnehmer gekündigt werden wird, wenn er nicht eine Rückzahlungsklausel unterschreibt oder so unterschreibt, wie sie ihm aufgenötigt wird, dann spricht vieles dafür, dass sie insgesamt unzulässig ist. Freilich ändert das nichts daran, dass Arbeitnehmer, die eine unterdurchschnittliche Qualifikation aufweisen, im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen das Nachsehen haben können, wenn entsprechende Auswahlrichtlinien bestehen.
Hier ist also scharf zu trennen zwischen der Sicht auf den Einzelarbeitsvertrag bei seinem Abschluß oder seiner nachträglichen Änderung und dessen späterem Schicksal in anderen Zusammenhängen.

 

Jeder Arbeitnehmer muß auch darauf achten, ob möglicherweise bereits Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen generelle Aussagen über die Vorgehensweise bei Rückzahlungen enthalten. In der Regel wirken sie auf den Arbeitsvertrag so ein, als ob die Aussagen bereits in ihm selbst abgedruckt wären.

 

Ebenfalls in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann aber auch geregelt sein, dass der Arbeitgeber sich zu bestimmten Weiterbildungsmaßnahmen ohnehin verpflichtet. Ist nur dies geregelt und weiter nichts ausgesagt, so kann der Arbeitgeber keine Rückzahlung verlangen. Das gilt im übrigen immer dann, wenn die Weiterbildungsmaßnahme bereits notwendiger Inhalt des Arbeitsverhältnisses ist. Das kann sie sein, weil sich der Arbeitgeber, wie gerade gesagt, dazu verpflichtet hat, oder, weil es in der Natur der Sache liegt.

 

Wenn also z.B. ein Pilot, der sich mit einer Flugqualifikation für eine bestimmte Flugzeugtype beworben hat, während seiner Zeit bei einer Fluglinie auf eine neue Maschine umlernen muß, so kann die Fluglinie hierfür nicht Rückzahlungsvereinbarungen wirksam mit ihm abschließen. Denn diesen Umlernprozeß hätte der Pilot ohnehin durchführen müssen, um seinen Arbeitsplatz weiter ausüben zu können.

 

Ähnliches gilt auch für Fälle, bei den Arbeitgeber die Einweisung am Arbeitsplatz, zu der sie gesetzlich verpflichtet sind, in Form von Weiterbildungmaßnahmen durchführen.

 

Oder in Fällen wie dem des Fachgruppenleiters Lenz, in denen eine Position angeboten wird, die ohne Weiterbildung gar nicht bewältigt werden kann und für die eine Qualifizierung Bedingung ist. Dann ist davon auszugehen, dass die gesamte Rückzahlungsklausel nicht wirksam ist. Gut für Lenz.

 

Als Faustformel kann man sich merken, dass Rückzahlungsklauseln dann nicht erlaubt sind, wenn es sich um Weiterbildungsmaßnahmen handelt, die der Arbeitgeber schon deswegen durchführen muß, um dem Arbeitnehmer die weitere Durchführung seiner Aufgaben zu ermöglichen.

 

Erst, wenn der Zweck darüber hinausgeht, kann man drüber reden. Dann allerdings ist Vorsicht geboten. Das zeigt sich schon bei der Frage, wann eigentlich die Vereinbarung zwischen Lenz und seinem Arbeitgeber wirksam gewesen wäre. Dazu sagt das BAG, dass es genügt, wenn der Betroffene berufliche Vorteile erwirbt, die ihm bei einem denkbaren Stellenwechsel nützlich sein könnten. Das allerdings wird in vielen Fällen nahe liegen. Im Fall des Herrn Lenz würde man also von einer wirksamen Vereinbarung ausgehen müssen, wenn die Weiterbildung nicht zur Bedingung eines Aufstiegs gemacht worden wäre, sondern zunächst isoliert, sozusagen als „Bonbon“, stattgefunden hätte. Wenn dann erst später eine Höhergruppierung gefolgt wäre, hätte der Arbeitgeber wirksam auf Rückzahlung klagen können, wenn Lenz danach abgesprungen wäre.

 

Problematisch sind immer wieder die Fristen, mit denen bei solchen Klauseln gearbeitet wird. Wie lange soll der Arbeitnehmer in dem Risiko stehen, zurückzahlen zu müssen und in welcher Höhe?

 

Hier gilt folgende Faustformel: Bei Weiterbildungsmaßnahmen bis zu zwei Monaten Dauer gilt eine Bindungsfrist bis zu einem Jahr als akzeptabel; bei Maßnahmen bis zu 16 Monaten wird eine Frist bis zu drei Jahren akzeptiert. In wenigen Sonderfällen mag auch eine Bindung bis zu fünf Jahren durchgehen, dann muß aber schon ein sehr teurer und hochqualifizierender Fachlehrgang, z.B. für Ingenieure oder Fachlehrer, dahinterstehen.

 

Die Höhe der Rückzahlung ist nicht automatisch mit den Kosten des Lehrgangs identisch. Vielmehr ist dies nur die oberste Grenze. Weniger kann es werden, wenn der Verdienststandard, der nach der Fortbildung erzielbar ist, nicht wesentlich höher ausfällt, als vorher – kurz gesagt, wenn die Weiterbildung nicht viel wert war.
In dem meisten Fällen wird vereinbart, dass sich mit fortschreitendem Zeitablauf nach der Weiterbildung die Rückzahlungspflicht der Höhe nach um 1/36 pro Monat vermindert. Wer also z.B. nach einem Jahr kündigt, muß dann nur noch zwei Drittel der Kosten zurückzahlen. Das gilt natürlich nur, wenn es sich nicht gerade um eine nur kurzfristige Weiterbildung gehandelt hat, bei der ja Bindungsfristen in dieser Höhe – drei Jahre – gar nicht zulässig wären.

 

Gar keinen Anspruch auf eine Rückzahlung hat ein Arbeitgeber selbst bei einer an sich sauberen Vereinbarung, wenn er seinen Arbeitnehmer herausgeekelt hat. Kündigungen durch den Chef und sogar Eigenkündigungen, die durch den Chef veranlasst wurden, z.B., weil der den Arbeitnehmer grob beleidigt hat, wirken anspruchsausschließend. Gleiches gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen, für die der Arbeitnehmer ja ebenfalls nichts kann. Er soll also nur dann unter der Rückzahlungspflicht leiden, wenn er auch im Betrieb hätte bleiben können und insoweit ohne Not die Reise zu einem anderen Arbeitgeber antritt, um sein erworbenes Zusatzwissen dann dort gewinnbringend zu vermarkten.

 

Lenz muß sich also wegen Mobbing keine Sorgen machen – jedenfalls nicht, wenn er dabei nur an seine Rückzahlungspflicht denkt.

 

Und noch eines: manche Arbeitgeber sind auf die Idee gekommen, Darlehen zu gewähren, mit denen die Arbeitnehmer ihre Weiterbildung finanzieren. Nun sind Darlehen ja wohl zurückzuzahlen, wird man meinen. Das stimmt zwar, aber durch solche Konstruktionen darf ein Arbeitgeber nicht die genannten Rahmenbedingungen durchkreuzen. Auch hierbei gilt also: ist die Rückzahlungsvereinbarung nicht wirksam, so schlägt dies auf das Darlehen durch und es muß nicht abgezahlt werden.

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