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Fortbildung: Arbeit oder Freizeit?

Text: Dr. Kai Stumper, Rechtsanwalt

 

„Wann ist eigentlich Meier endlich aus seinem Urlaub zurück?", hallt es durch den Büroflur. „Der ist auf Fortbildung", hallt es aus irgendeinem angrenzenden Büroraum zurück. „Sag ich doch, und wann ist er nun aus seinem Fortbildungsurlaub wieder da?".

 

Urlaub und Fortbildung – das kann doch wohl nicht dasgleiche sein, oder? Doch, es kann. Kein Wunder, wenn man sich so manche Fortbildung näher ansieht. Ob nun der Betriebsrat des mittelständischen Unternehmens aus München sein Seminar über Mitbestimmung unbedingt an der Ostsee in einem Fünf-Sterne-Hotel verbringen muß, fragt sich da der Chef. Und ob der Chef unbedingt sein coming-out in der Selbsterfahrungsgruppe für geplagte Manager in den Rocky Mountains erleben muß, fragt sich der Betriebsrat. Ähnliche Fragen stellen sich natürlich auch all jene Arbeitnehmer und leitende Angestellte, die irgendwo dazwischen und folglich bei sich selbst immer noch genügend Anhaltspunkte dafür finden können, daß die Welt ungerecht ist.

 

Aber nicht nur Fortbildung kann wie Urlaub sein. Noch viel glühender kann die Anteilnahme ausfallen, wenn Teile des Urlaubs oder vielleicht gar Überstunden für die Fortbildung verbraten werden sollen. Urlaub kann also auch Fortbildung sein. Geht das überhaupt?

 

Faktisch: na klar. Juristisch: kommt drauf an. Und worauf? Wie so oft auf viele verschiedene Momente, die alle berücksichtigt werden wollen. Fortbildung oder Weiterbildung sind schillernde Begriffe, die sich selbst nicht gerade präzise erklären. Allein das Berufsbildungsgesetz (BBiG), das die Thematik aus staatlicher Perspektive in den Griff zu bekommen versucht, kennt die Segmente Berufsausbildung, berufliche Fortbildung und berufliche Umschulung. Dem steht die Arbeitsförderung, mittlerweile Teil des Sozialgesetzbuchs, mit Förderung, insbesondere Finanzierung von begleitenden Bildungsmaßnahmen zur Seite. Daneben, aber teilweise hiermit verzahnt, spielt sich der freie Markt mit seinem unüberschaubaren Bildungsangebot ab. Und jegliche Bildungsmaßnahme, die in Betrieben mit Betriebsrat stattfindet, ist auch noch darauf zu untersuchen, ob der Betriebsrat im Rahmen seiner Beteiligungsrechte mitwirken darf. Und unabhängig davon kann jeder Arbeitnehmer für sich selbst darauf pochen, daß Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz eingehalten werden.

 

Wenn ein Arbeitnehmer nun an einer freien Bildungsmaßnahme teilnimmt, kann er entweder hierfür Urlaub nehmen oder sie während der üblichen Arbeitszeit durchführen. Im ersten Fall handelt es sich um sein Privatvergnügen, im zweiten Fall stellt sich die Frage, wie er die Fortzahlung seines Lohnes sicherstellt. Und in beiden Fällen fragt sich, wer eigentlich die Fortbildung bezahlt. Denn daß der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung und/oder die Fortbildungskosten übernimmt, ist nicht selbstverständlich. Aber der Reihe nach: grundsätzlich beinhaltet der Arbeitsvertrag nur zwei Kernpflichten: Arbeit gegen Lohn. Wenn nun nicht gearbeitet wird, sondern eine Weiterbildung stattfindet, gibt es folglich auch keinen Lohn. Das ist zumindest die Ausgangslage in den meisten Fällen der Teilnahme an freien Seminaren. Von dieser Ausgangslage gibt es nun die verschiedensten Abweichungen. Jede solche Abweichung wird in der Regel entweder im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder im Gesetz niedergelegt sein. Gesetzliche Fundorte sind etwa das Betriebsverfassungsgesetz, wo dem Betriebsrat ein Recht auf Freistellung für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen eingeräumt wird, oder die Regeln über den Bildungsurlaub, in dessen Genuß jeder Arbeitnehmer gelangen kann.

 

Andere Wege führen zu diesem Ziel nur über vertragliche Lösungen. Danach können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen, daß bestimmte Fortbildungen für bestimmte Mitarbeiter angestrebt werden. Sie können festlegen, daß sowohl der Lohn fortgezahlt, als auch die Kosten des Seminars durch den Arbeitgeber getragen werden.

 

Dadurch kann es zu verschiedenen Fallgestaltungen kommen:

 

  • der Arbeitnehmer nimmt im Urlaub an einem Seminar teil und bezahlt es selbst
     
  • wie oben, aber der Arbeitgeber zahlt teilweise oder voll 
     
  • der Arbeitnehmer nimmt während der üblichen Arbeitszeit an einem Seminar teil und erhält weiterhin seinen Lohn, zahlt aber das Seminar teilweise oder ganz selbst 
     
  • wie oben, aber der Arbeitgeber bezahlt das Seminar 
     

Demgegenüber steht die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Zwar versuchen viele Seminarteilnehmer, durch die Dauerpräsenz ihres Handys gleichzeitig am Seminar teilzunehmen und ihre Arbeitsaufgaben am Arbeitsplatz zu bewältigen. Gleichwohl haben die Arbeitgeber im Grundsatz anerkannt, daß nur jeweils eine dieser Aufgaben mit Aussicht auf Erfolg umgesetzt werden kann. Dementsprechend wird die Pflicht zur Arbeitsleistung für die Dauer der Fortbildungsmaßnahme in eine Pflicht transformiert, im Sinne der Fortbildung an ihr teilzunehmen.

 

Wielange diese Teilnahmepflicht hinsichtlich des jeweiligen Tages besteht, ist ein Thema, über das sich trefflich streiten läßt. Manche Seminarteilnehmer beklagen sich darüber, daß sie mitsamt Fahrzeiten in Bereiche hineingeraten, in denen sie eigentlich Überstunden abrechnen müßten. Dazu hätten sie eigentlich auch ein Recht. Doch auch hier muß unterschieden werden. Einerseits gibt es die Mehrarbeit. Das ist Arbeitszeit, die über dem gesetzlich vorgeschriebenen Rahmen liegt. Andererseits gibt es die Überarbeit, also die über die übliche betriebliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Für beide Fälle fällt ein entsprechender Anspruch weitgehend dann weg, wenn ein leitender Angestellter betroffen ist, es sei denn, ihm wird vertraglich ein solcher Anspruch ausdrücklich eingeräumt. Für den typischen Arbeitnehmer gilt, daß er stets dann einen Anspruch auf Mehrarbeits- oder Überstundenvergütung hat, wenn die zeitlichen Grenzen überschritten sind.

 

Allerdings ist es möglich, im Rahmen vertraglicher oder tariflicher Vereinbarungen die Grenzüberschreitung hinsichtlich der Überarbeit nicht als Arbeitszeit zu definieren, sofern die Bildungsmaßnahme nicht vom Arbeitgeber angeordnet, sondern freiwillig durch den Arbeitnehmer gewählt worden ist. Dann handelt es sich bei einer Überlappung von üblicher Arbeitszeit und eingesetzter Seminarzeit nicht um zusätzliche Arbeit, sondern um Freizeit, die mit Einverständnis des Arbeitnehmers für Bildungszwecke eingesetzt wird. Selbst ohne eine solche Vereinbarung kann ein Seminar, im Zweifel durch ein Gericht, als eine Maßnahme verstanden werden, die juristisch betrachtet die betriebsübliche Arbeitszeit nicht überschreitet, sofern keine zusätzlichen Arbeitsleistungen erbracht werden, was etwa bei Hin- und Rückfahrten zum Seminarort zumeist nicht der Fall sein wird. Das kann selbst dann gelten, wenn faktisch dennoch die rechnerische Grenze zur Überarbeit erreicht wird. Das ist schwer zu verstehen, liegt aber daran, daß die Gerichte den Begriff der üblichen Arbeitszeit auch danach auslegen, was im einzelnen Fall der Zeitüberschreitung inhaltlich an Arbeitsleistung erbracht wird.

 

In vielen Fällen kommt noch hinzu, daß der Betriebsrat hinsichtlich der Auswahl der Teilnehmer und der Durchführung der Bildungsmaßnahme mitzubestimmen hat. Das gilt nicht nur dann, wenn das Seminar als Inhouse-Maßnahme durchgeführt wird, sondern auch bei Seminaren, die außerhalb der eigentlichen Betriebsstätte ablaufen, sofern sie für die Arbeitnehmer des Betriebes stattfinden. Die Mitbestimmung besteht nicht nur wegen der Maßnahme selbst, sondern auch, soweit damit Eingriffe in die tägliche Arbeitszeit, etwa in Form von Überstunden, oder in die Urlaubsplanung, also die Frage, wann der Urlaub genommen werden kann, verbunden sind. Außerdem kann im Einzelfall eine Fortbildungsmaßnahme eine Versetzung darstellen, die ebenfalls zu einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats führt.

 

Wer es als Seminarteilnehmer ganz genau wissen will, sollte in seinen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag hineinsehen und prüfen, ob er dort Aussagen zu den Themen Überstunden und Weiterbildung findet. Selbst wenn dies der Fall ist und dies auch noch in für ihn günstiger Weise, wird es im Einzelfall nicht selten so sein, daß dieser Anspruch nicht wahrgenommen wird. Denn die meisten Arbeitgeber betrachten Seminare als Wohltat für die Arbeitnehmer: man kommt mal raus aus dem Trott, lernt was dazu und wird nicht selten mit gutem Essen und Luxus wie Sauna und Schwimmbad verwöhnt. So gesehen sind Seminare eben doch irgendwie wie Urlaub.


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