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Bewertung der beiden höchstrichterlichen Urteile und Vorgehen in der Praxis

Auch die beiden Urteile (siehe Übersicht) machen deutlich, daß in der Praxis bzgl. der Mitbestimmungsrechte nach § 87(1) Nr. 1 BetrVG eine gewisse Rechtsunsicherheit bleibt. Deutlich wird aber eines: Wenn ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei einem Personalbeurteilungssystem besteht, dann aufgrund des § 87( 1) Nr.1 BetrVG wegen des Tatbestandes „ Verhalten der Arbeitnehmer“. Dies setzt voraus, daß das Personalbeurteilungssystem Regelungsinhalte mit kollektivem Bezug beinhaltet. Hierzu könnten Zieldefinitionen gehören wie“ Verbesserung der Zusammenarbeit im Betrieb; Optimierung der Organisation“. In diesen Fällen besteht ein Mitbestimmungsrecht. Es besteht auch dann, wenn eine einzelne Gruppe oder ein Team Zielparameter aufgrund des Personalbeurteilungssystemes festlegen kann, weil dann ein kollektiver Bezug hergestellt ist.

Ist das Personalbeurteilungssystem dagegen so konstruiert, daß es sich primär auf den einzelnen Arbeitnehmer bezieht, so handelt es sich um eine Konkretisierung des individuellen Arbeitsvertrages und ist mitbestimmungsfrei. Hierauf deuten Zielformulierungen wie: „den einzelnen Mitarbeiter zu fördern; Beurteilungsgespräche und hierauf beruhende Vereinbarungen sind zusätzliche und ergänzende Vereinbarungen zum Arbeitsvertrag“.

Tip für die Praxis

Häufig werden Arbeitgeber mit dem Urteil des BAG zu „Führungsrichtlinien“ argumentieren und so versuchen, den Betriebsrat davon zu überzeugen, daß nach § 87(19Nr.1 BetrVG und § 94 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht besteht. In solchen Fällen sollte dem Arbeitgeber das Urteil des BAG zu „Krankengesprächen“ entgegengehalten werden, mit dem Hinweis darauf, daß es sich hier um eine formalisiertes Verfahren handelt und dieses insoweit mitbestimmungspflichtig ist. Weiterhin könnte darauf verwiesen werden, daß das Urteil zu den Krankengesprächen aktueller ist und sich die Rechtsprechung insoweit verändert hat.

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