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Befristungen

Nach § 620 Abs. III BGB können Arbeitsverträge grundsätzlich befristet werden. Sie sind gem. § 14 IV TzBfG schriftlich abzuschließen. Wird auf die Schriftform verzichtet, so ist die Befristung unwirksam mit der für den Arbeitnehmer nachteiligen Folge, daß der Vertrag auch während der Laufzeit ordentlich gekündigt werden kann.
Ist die Befristung aus anderen Gründen unwirksam, so wird der Vertrag wie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angesehen, es kann eine ordentliche Kündigung erst nach dem ursprünglichen Befristungszeitpunkt erfolgen.

Wichtiger Tip:
Daher sollten Arbeitgeber darauf achten, rechtzeitig vor dem Ende der Befristung dem AN auf dieses Ende hinzuweisen und eine Fortsetzung nach diesem Zeitpunkt abzulehnen.
Die Rechtsprechung hat zum Thema Befristungen bereits ein umfangreiches System an Anforderungen entwickelt. Danach ist das Vorliegen eines sachlichen Grundes notwendig.
Ob der vorliegt, entscheiden nicht die beiden Parteien des Vertrages, sondern es beurteilt sich nach objektiven Kriterien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses.
Das Vorliegen eines sachlichen Grundes wird im Zweifelsfall vermutet. Die Vermutung kann aber widerlegt werden. Solche Vermutungen gelten z.B. bei Vertretungen für Schwangere oder bei Studenten, die während ihrer Semesterferien jobben.
Nach BAG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung dann vor, wenn es sich nur um eine Nebenbeschäftigung handelt oder wenn der Arbeitnehmer Student ist. Eine Befristung wird auch als zulässig angesehen, wenn der Arbeitgeber zur Betriebsschließung entschlossen ist und voraussehbar ist, dass der Arbeitnehmer auch an anderer Stelle nicht gebraucht werden kann. Vergleichbar mit der Betriebsschließung dürfte auch die Schließung einer Abteilung sein. Damit kann sich allerdings der Arbeitgeber nicht dr Pflicht entziehen, besonders sorgfältig zu prüfen, ob andere Alternativen wie z.B. eine Versetzung eher in Betracht kommen.

Zu dieser Rechtsprechung kommt die Gesetzeslage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzbfG) hinzu. Auch insoweit ist für eine Befristung ein sachlicher Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG notwendig. So wird z.B. genannt:
•    die Vertretung von Arbeitnehmern
•    nur vorübergehender Arbeitsbedarf
•    Erprobung eines Arbeitnehmers
•    unmittelbare Anschlussbeschäftigung an Ausbildung oder Studium
Allerdings können laut Gesetz bei Neuseinstellungen auch Zeitverträge bis zu einer Laufzeit von zwei Jahren abgeschlossen werden, ohne dass ein sachliche Grund vorliegt.
Wird der Zeitvertrag für eine kürzere Laufzeit als zwei Jahre abgeschlossen, kann er maximal dreimal verlängert werden. Die Gesamtlaufzeit (Grundvertrag und Verlängerungen) darf zwei Jahre allerdings nicht überschreiten. Außerdem darf es keine Unterbrechung zwischen den Verlängerungen geben.
Ebenfalls ohne Sachgrund zulässig ist die Befristung bei älteren Arbeitnehmern. Das sind alle Arbeitnehmer ab Vollendung des 52. Lebensjahres.
Ein enger Zusammenhang zu einem vorherigen Beschäftigungsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer im selben Betrieb bzw. beim selben Arbeitgeber darf nicht bestehen. Als "eng" gilt ein Zusammenhang unterhalb eines Zeitraums von sechs Monaten.
Wenn zum Arbeitgeber bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestand, das beendet wurde,  bedarf es zum Abschluss eines befristeten Vertrages eines sachlichen Grundes. Hierfür genügt schon, dass der Arbeitnehmer früher als Praktikant oder Ferienarbeiter im Betrieb gearbeitet hat.
Daraus folgt:
Für erstmalige Befristungen:
Sachlicher Grund liegt vor:
-Befristung zulässig, auch nach einer vorangegangenen Befristung
Sachlicher Grund liegt nicht vor:
-Befristung zulässig, wenn Neueinstellung und Befristung kleiner 2 Jahre oder
-AN älter als 52 Jahre
-Befristung unzulässig, wenn bereit früher ein Arbeitsverhältnis zum gleichen AG bestand (Verbot von Kettenverträgen)
Für erneute Befristungen:
Sachlicher Grund liegt vor:
-Befristung zulässig
Sachlicher Grund liegt nicht vor:
-Befristung nur zulässig, wenn neue Befristung Verlängerung vorheriger Befristung und beide bzw. die gesamte Befristungskette kleiner 2 Jahre
Bei Kündigungen gilt für Zeitverträge eine Klagefrist von drei Wochen. Hält der Arbeitnehmer eine Befristung für unwirksam, muss er auch hier innerhalb drei Wochen nach dem vorgesehenen Vertragsende gerichtlich aktiv werden.

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