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Assessment-Center

Von Dr. Kai Stumper, Rechtsanwalt

 

 

Man kennt diese Szene aus den einschlägigen Celluloid-Krimis: so ganz nebenbei läßt die clevere Agentin den Verdächtigen am Glas nippen. Schnell wickelt sie es in eine Plastikfolie. Ab ins Labor. Früher ging es um Fingerabdrücke. Wie langweilig. Heute nimmt man eine DNS-Analyse – aus dem Speichel. Wie eklig. Künftig werden so oder so ähnlich vielleicht auch Bewerbungsverfahren ablaufen. Alles nur Hysterie?

 

Bisher, so zeigt die Erfahrung, wurde das technisch Machbare immer irgendwann auch genutzt. Warum also nicht auch für das Arbeitsverhältnis? Eigentlich kein Problem. Schließlich lassen sich bereits heute aus der menschlichen DNS zumindest vorsichtige Rückschlüsse auf bestimmte Veranlagungen ziehen. Selbstverständlich möchten Arbeitgeber dieses Informationsfaß gerne öffnen. Schließlich ist es nicht gerade uninteressant, zu wissen, ob der Mitarbeiter eine Veranlagung hat, an Herzinfarkt zu versterben oder zuckerkrank zu werden. Und schließlich wird ja bereits heute vom astrologischen Gutachten bis zum psychologischen Eignungstest im Assessment-Center intensiv der Versuch unternommen, die letzten Kammern der Persönlichkeit auszuleuchten. Nicht selten kommen dabei vermeintlich wissenschaftlich gesicherte Erkenntnisse ans Licht, die dem Bewerber selbst noch nicht bekannt waren (und auch nie wissen wollte).

 
 

Datenschützern stehen die Haare zu Berge

 

Aber stop: ist das überhaupt erlaubt? Hier antworten Arbeitsrechtler gern mit einem entschiedenen "Jein". Der Grund liegt darin, daß einerseits Fragen an einen Bewerber, die nicht in unmittelbarem Zusammenhang zum angestrebten Job stehen, nur mit dessen Einwilligung zulässig gestellt werden können. Aber andererseits: welcher Bewerber verbietet dem freundlichen Personalchef auf der anderen Seite des Tisches schon den Mund?
Noch extremer: wer will verhindern, daß ganze Heerschaaren von Bewerbern geradezu darum bitten, sie in einer Art "big-brother-container zur Bewerberauswahl" zu durchleuchten?
Statt: "Kamera ab" also "DNS-Sequenzer ab"?
Manche realen Assessment-Center lassen das Lächeln über derlei Grotesken gefrieren. Während der Kampf um die Gunst der Jury hinter einem reißfesten Film guter Laune unsichtbar zu werden scheint, wird gesammelt, analysiert und gespeichert, daß so manchen Datenschützern die Haare zu Berge stehen. Nur schwer läßt sich die angebliche Freiwilligkeit der Bewerber rechtlich wieder auf ein Maß zurückführen, daß dem "Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden" (womit Gerichte den Begriff der "guten Sitten" zu erklären versuchen) entspricht, falls es sowas noch geben sollte. Denn wie will man herausfinden, welche Informationen freiwillig fließen und welche nur deshalb gegeben werden, weil der Bewerber um jeden Preis die Chance auf den Job nutzen will?

 

So gesehen sind Assessment-Center der Quantensprung in der Bewerberauswahl, oder, um im Personaler-Slang zu bleiben, des Recruiting. Aber vielleicht nur der erste. Denn das online-Recruiting steht schon längst auf den Seminarlisten, auch wenn noch nicht viele hingehen. Die Rechtsfragen werden dadurch immer komplexer, die Antworten schwieriger.

 

 

 

Was ist erlaubt und was verboten?

 

Viele Ideen und Vorlagen sind entstanden, um das Arbeitsrecht (auch) in diesem Punkt zu reformieren. Vom kompletten Verbot bestimmter Fragen über einen bestimmten Zweck hinaus bis zum Recht auf Lüge, das die Gerichte teilweise anerkennen.

 

Einigermaßen sicher läßt sich momentan festhalten:

 

  • Fragen an Bewerber hinsichtlich persönlicher Verhältnise sind nur insoweit zulässig, als sie in einer konkreten und direkten Beziehung zum angestrebten Tätigkeitsfeld stehen.

     

  • Darüber hinausgehende Fragen können erlaubt sein, weil gesetzliche Bestimmungen dies verlangen oder weil der Bewerber freiwillig einwilligt 

     

  • Wann eine Einwilligung freiwillig gegeben wird, ist von Fall zu Fall zu beurteilen.

     

  • Die Einwilligung bedarf einer vorherigen Belehrung und muß schriftlich erfolgen, wenn über die bloße Information hinaus eine Speicherung der gewonnenen Erkenntnisse in Dateien erfolgen soll. 

     

  • Jeder weitere Schritt der Datenverarbeitung, zum Beispiel die Übermittlung an einen Dritten, bedarf ebenfalls einer Einwilligung.

     

  • Werden im Bewerbungsgespräch Fragen gestellt, die unzulässig sind, so darf der Bewerber lügen, ohne deshalb später mit Abmahnung, Anfechtung, Kündigung oder ähnlichen Restriktionen rechnen zu müssen. 

     

  • Die Verwertung von Sprache, Schrift oder anderen Äußerungen und Verhaltensweisen eines Bewerbers für Analysen durch Astrologen, Schriftgutachter oder Psychologen ist ohne Einwilligung des Bewerbers nicht erlaubt.
     
  • Genetische Analysen sind grundsätzlich unzulässig, auch, wenn der Bewerber eingewilligt hat. 
     
  • Der Bewerber bzw. Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Vernichtung der Daten, die für die weitere Bearbeitung nicht mehr benötigt werden, sofern sie persönliche Verhältnisse betreffen. 

     

  • Jeder Bewerber bzw. Arbeitnehmer hat einen Auskunftsanspruch hinsichtlich der über ihn gespeicherten Daten.


Schon gibt es erste virtuelle Assessment-Center, die auf den Homepages der Unternehmen bereitstehen, um die Auswahl zu rationalisieren. Zumindest im Verhältnis zwischen Unternehmen und Trainern dürfte ein solches Vorgehen aufgrund der unternehmensseitigen Diskretionswünsche noch auf sich warten lassen. Aber für die verbleibenden Bereiche steht die Tendenz fest: hinein ins Internet. Auch dort driften Wünsche und juristische Wirklichkeit auseinander. Viele unternehmenseigene Internetseiten betrachten den Bewerber zwar als Kunden, scheinbar jedoch immer noch im falsch verstandenen Sinne. Als ob man dem Bewerber klarmachen müsse, wie schön die Produkte und Leistungen des Unternehmens sind, wird dort um die Wette geprahlt. Wirlich Essentielles ist noch selten.

 

 

 

Im Web herrscht Wildwuchs beim "Recruiting"

 

Dem entspricht häufig die juristische Sorgfalt, mit der solche Konzepte entwickelt werden. Datenschutzaspekte werden von dem meisten Anbietern entweder komplett ignoriert oder mit einem freundlichen Verweis abgetan, daß man sich nun wirklich keine Sorgen machen müsse. Mündel Bewerber anstatt mündiger Bewerber. Dabei gibt es inzwischen eine ganze Reihe gesetzlicher Aussagen, die bereits ein schlichter Homepagebetreiber zu beachten hat. Das gilt erst recht dann, wenn das Internet zum systematischen Erfassen von Daten genutzt wird. Eine Aufklärung darüber, was mit den Daten geschieht, nachdem Bewerber ihre Dateien losgeklickt haben, erfolgt selten. "Vielen Dank für Ihr Interesse" ist dann oft die letzte Botschaft, die im Webspace verhallt. Aber noch ist die Unwissenheit über entsprechende Anforderungen groß und die Bereitschaft gering, Werbung für das eigene Unternehmen durch Transparenz im Verfahrensablauf zu erzielen.

 

Dazu paßt denn auch, daß sogar mancher Personalleiter mit dem ganzen "Hokuspokus", den sich die jungen Riegen in Vertrieb und Werbung einfallen lassen, nichts anfangen kann und daher als Schnittstelle ausfällt, die den Input überhaupt verarbeiten könnte. So verwundert es nicht, wenn mir vor kurzem ein Seminarteilnehmer erklärt, daß er E-Mails, die Bewerber mit Hilfe der unternehmenseigenen Homepage abgesandt haben, stets ausdruckt und die Maildateien anschließend löscht.

 

 

 

Was darf der Betriebsrat?

 

Will ein Unternehmen seine Bewerbungsverfahren rechtlich sauber einkleiden, so muß es irgendwann auch an den Betriebsrat denken, wobei "irgendwann" nicht bedeuten darf, daß dies erst nach der Konzeption oder der Durchführung von Assessment-Strategien geschieht.

 

Zwar kann der Arbeitgeber allein entscheiden, ob er ein Assessment-Verfahren einsetzt. Wenn er sich aber dafür entscheidet, so muß er die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachten, will er nicht möglicherweise langwierige und kostenträchtige Hakeleien eingehen.

 

Der Betriebsrat hat bei der Konzeption von Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätzen und Auswahlrichtlinien Mitwirkungs- und teilweise Mitbestimmungsrechte.

 

Als Teil der Personalplanung ist der Betriebsrat rechtzeitig zu informieren. Diese Pflicht bezieht sich auf alle relevanten Aspekte des Projekts wie z.B. die Stellenbeschreibung, das Anforderungsprofil, den Verfahrensablauf, die beteiligten Beobachter und Auswerter, den Teilnehmerkreis oder die Inhalte des Assessments. Der Betriebsrat kann bei der Gestaltung beratend und mit eigenen Vorschlägen mitwirken.

 

Testes, Simulationen, Rollenspiele etc. zählen zum Begriff des Personalfragebogens und lösen ein Zustimmungsrecht aus. Das gilt auch für die Bewertungskategorien der Ergebnisse, allerdings vorbehaltlich der wissenschaftlichen Zweckmäßigkeit. Sofern hier keine Einigung zustandekommt, kann ein Einigungsstellenverfahren eingeleitet werden, das aufgrund seiner hohen Kosten häufig abschreckende Wirkung erzeugt.

Immerhin kan

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