Von Rechtsanwalt Dr. Kai Stumper*
Fast jeder Beschäftigte hat es schon erlebt: der Abend mit den Freunden war zu lang und zu fröhlich, am Morgen extreme Hektik ohne Frühstück und dann schafft man es doch nicht pünktlich zur Arbeit. Wer hat da noch nicht von „Selbstständigkeit“ geträumt? Anfangen und Aufhören, wann man will – das wärs doch.
Aber andererseits: auch so mancher Vorgesetzte ärgert sich regelmäßig darüber, daß er auch noch kontrollieren muß, ob die Mitarbeiter auch pünktlich sind.
Die Anwort auf alle diese Probleme könnte „Vertrauensarbeitszeit“ heißen.
Ende der 90er Jahre ist unter diesem Stichwort ein neues Arbeitszeitmodell entstanden, das durch folgende Elemente geprägt ist:
- Abschaffung der formellen Zeiterfassung im Betrieb.
- Verzicht auf die Auswertung von Arbeitszeitdaten durch den Betrieb.
„Das ist doch nichts Neues“ könnte man sagen, es gibt doch schon länger verschiedene Alternativen zur starren Kernarbeitszeit wie etwa Gleitzeit, Jahresarbeitszeit oder Zeitkonten, die den Unternehmen genügend Spielräume lassen, die Arbeitskräfte so einzusetzen, wie die Arbeit anfällt.
Ja, aber das Revolutionäre an Vertrauensarbeitszeit ist, dass der Arbeitgeber weitgehend auf die Kontrolle der vertraglichen Arbeitszeit verzichtet und vielmehr darauf „vertraut“, dass die Mitarbeiter ihre weiterhin arbeitszeitbezogenen Pflichten von sich aus gut erfüllen. Die Beschäftigten sollen vielmehr ihre Zeit im Hinblick auf das Arbeitsziel selber einteilen, wie sie es wollen und für sachlich angemessen halten.
Und mittlerweile nutzen ca. 30 % aller Unternehmen in Deutschland dieses Arbeitszeitmodell.
Vordergründige Vorteile für Arbeitnehmer
Die Vorteile für die Beschäftigten sind zunächst offensichtlich:
- bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben, da man auf seine persönlichen Zeitinteressen ( Kinder, Familie, Hobbies) selbst am besten eingehen kann
- keine Zeitverschwendung mehr durch bloße Anwesenheit, auch wenn nichts zu tun ist
- keine bevormundende Zeitkontrolle mehr vonseiten des Chefs
- stattdessen höhere Eigenverantwortung des Einzelnen, die als ein Vertrauensvorschuss gewertet werden kann
- gerechtere Mitarbeiterbeurteilung durch Beurteilung nach Leistung anstatt nach abgesessener Zeit
- ein besseres Betriebsklima zwischen Chef und Mitarbeitern sowie höhere Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten
Da kommt natürlich schnell die Frage auf, wie die Unternehmensleitung eigentlich bei diesem Modell verhindern kann, daß nicht jeder macht, was er will und welche Vorteile die Vertrauensarbeitszeit für die Unternehmer mit sich bringt.
Man könnte vermuten, dass die Führungskräfte einem Mißbrauch dieser neuen Freiheit begegnen durch
- Androhung von Strafe (bei Zeitbetrug durchaus fristloses Kündigung des Mitarbeiters)
- soziale Ächtung des „schwarzen Schafes“
- diesbezügliche gute Personalauswahl
- Vertrauenskontrolle (durch Anwesenheit einer Führungskraft oder Stichproben)
Derlei Sanktionen scheinen aber für Arbeitgeber gar nicht so interessant zu sein, um die Arbeitnehmer bei der Stange zu halten. Entscheidend erscheint vielmehr, dass mit der Vertrauenszeitarbeit eine neue Managementstruktur Einzug in die Unternehmen hält, die stark auf Dezentralisierung und Kompetenzverlagerung nach unten abzielt.
Dies läßt sich auch an anderen vertraglichen Ausgestaltungen von Arbeitsbedingungen ablesen, die immer weniger auf der tariflichen Ebene und immer mehr auf der betrieblichen oder gar individuellen Ebene ausgehandelt werden. Der entscheidende Punkt ist, dass die Führungskräfte ihren Mitarbeitern ihre unternehmerischen Handlungsbedingungen offenlegen und sie an den Entscheidungsfindungsprozessen indirekt teilhaben lassen.
Dort, wo Anwesenheitszeit nicht mehr notwendig Arbeitszeit ist, lässt es sich vielleicht zwangloser aushalten, aber der Druck im Hinblick auf das Erreichen gesteckter Ziele wächst. „Was haben Sie eigentlich in letzter Zeit so gemacht?“, ist eine der Fragen, die diese Verlagerung aufzeigt.
Ist das nun gut oder schlecht?
Die paradoxe Folge der Vertrauensarbeitszeit scheint zu sein: Je mehr die Mitarbeiter sich mit den Entscheidungsproblemen des Unternehmers und dem direkten Marktdruck konfrontiert sehen, desto stärker finden sie sich in die Rolle des Unternehmers ein. Seine Probleme werden faktisch ihre Probleme.
Es entsteht eine neue Art der „Verantwortung“ unter den Mitarbeitern: wer nicht mitzieht, dem drohen persönliche Nachteile. Es läßt sich beobachten, dass es der inszenierte Selbstständigeneffekt ist, der die Mitarbeiter im Vertrauensarbeitszeitmodell an ihrem Platz und unter Spannung hält, sodass keiner ausschert.
Arbeiten nicht alle Selbstständigen wie Rechtsanwälte und Ärzte chronisch zuviel und bleiben anders als die meisten Angestellten oft bis spät in die Nacht in der Kanzlei oder Praxis? Werden sie dazu gezwungen oder zwingen sie sich nicht vielmehr aufgrund des Erfolgsdrucks selbst dazu?
Es läßt sich feststellen, dass Mitarbeiter in Vertrauensarbeitszeitmodellen ähnlich verhalten, also z.B. länger bei der Arbeit bleiben, als sie nach ihrem Vertrag müßten, weniger Urlaub nehmen oder früher aus dem Urlaub zurückkommen, frühzeitiger gesund aus der Krankheit zurückkehren etc.
Sind am Ende die Unternehmer die alleinigen Gewinner?
Die vermeintlich dazu gewonnene Freiheit kann zu freiwillig übernommener Unfreiheit werden, wenn sich die Mitarbeiter selbst um den Schutz bringen, der von der Gewerkschaft, dem Betriebsrat und den Arbeitsgesetzen erkämpft worden ist.
Damit ergeben sich für den Arbeitgeber folgende mögliche Vorteile eines Managementsystems „Vertrauenszeitarbeit“:
- die Arbeitnehmer führen die Arbeitgeberinteressen gegen sich selbst aus und optimieren sich dabei
- die Konfrontation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit gegensätzlichen Interessenlagen fällt in sich zusammen- man „zieht an einem Strang“
- stattdessen fällt dem kontrollierenden Betriebsrat die vorherige Buhmann-Rolle des kontrollierenden Arbeitgebers zu, obwohl des dem Betriebsrat eigentlich gerade um den Schutz vor zu langen Arbeitszeiten geht
- das Führungspersonal kontrolliert allein über den Arbeitserfolg und ist die aufwendige und lästige Zeitkontrolle los.
Die Vorteile des Arbeitgebers scheinen hier einmal mehr zulasten der Vorteile des Arbeitnehmers zu gehen, wenn die zeitliche Komponente des Arbeitserfolges nicht mehr gemessen wird und somit als Bewertungsgröße in den Hintergrund tritt.
Hier sind drei Punkte zu beachten:
Der Betriebsrat muß gefragt werden, denn in Angelegenheiten der Arbeitszeit hat er laut Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht, kann also erzwingen, daß hierzu Vereinbarungen zustande kommen, an denen er mitwirkt.
Für die komplizierte Gestaltung derartiger Betriebsvereinbarungen sollte unbedingt ein Fachmann hinzugezogen werden.
Außerdem ist das Arbeitszeitgesetz zu beachten.
Der Arbeitgeber ist unter Androhung von Strafen weiterhin verpflichtet, Überstunden aufzuzeichnen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Doch was ist eine Überstunde und wie soll sie erfasst werden, wenn doch keine Aufzeichnung mehr erfolgt? Hier scheiden sich die Geister, denn streng genommen läuft die Vertrauensarbeitszeit auf eine Kollision mit dem Arbeitszeitgesetz hinaus.
Deshalb bedarf es umso sorgfältigerer Ausarbeitungen im Bereich von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen, um dieses Problem durch gemeinsame Absprachen in den Griff zu bekommen.
Die Untergrenze, ab der laut Gesetz aufgezeichnet werden muß, liegt hierbei bei acht werktäglichen Stunden, die Obergrenze der zulässigen Arbeitszeit bei zehn Stunden (mit vielfältigen Ausnahmen). Auch durch die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit kommt der Arbeitgeber erst einmal nicht um die Aufzeichnungspflicht herum.
Prekär wird es dann, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer verpflichtet, dieser Aufzeichnungspflicht selbst nachzukommen, was rechtlich möglich ist. Dann droht, daß die Arbeitnehmer diejenigen gesetzlichen Regelungen, die ihrem eigenen Schutz dienen, selbst umgehen.
Vertrauensarbeitszeit ist also eine sehr zwiespältige Errungenschaft. Je nachdem, in
welchem Betrieb sie eingesetzt wird, kann sie mehr Vor- oder mehr Nachteile aufweisen.
In einem Call-Center, wo es um Anwesenheit geht, wird sie wenig Sinn machen; bei einem Bildungsträger, wo es um Projekte geht, deren Zielerreichung kontrolliert werden kann, wird sie naheliegen.
| 