Die Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf das Arbeitsrecht

Von Dr. Kai Stumper*

Die meisten Angestellten kennen diesen erfreulichen Moment: Mit der Gehaltsabrechnung des Monats November ergießt regelmäßig noch ein erfreulicher Geldsegen in Form des Weihnachtsgeldes oder einer ähnlichen Gratifikation auf das immer leere Konto. Schnell ist jedoch auch dieser zusätzliche Geldsegen aufgebraucht, sei es für die angenehmen Dinge des Lebens oder für nützliche oder notwendige Investitionen. Nun ist es aber mit einem Arbeitsverhältnis wie mit den meisten Dingen des Lebens: Es ist nicht mehr notwendigerweise von Dauer. Kehrt man nun aber aus freien Stücken einige Monate nach dem frohen Fest seinem Arbeitgeber den Rücken, um etwa ein besseres Angebot in einer anderen Firma anzunehmen, kann es sein, dass man aus der Lohnbuchhaltung des ehemaligen Arbeitgebers unangenehme Post bekommt:

Eine Häufig gestellte Frage in diesem Zusammenhang ist diese: "Dürfen die so etwas in meinen Arbeitsvertrag überhaupt hineinschreiben?". Die Antwort auf diese Frage kann natürlich, wie so oft, nur sein: "Das kommt darauf an". Aber jedenfalls hat sich hinsichtlich der Wirksamkeit solcher Klauseln in Arbeitsverträgen seit dem 01.01.2002 einiges geändert. Ursache hierfür ist das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz, dass am 01. Januar dieses Jahres in Kraft getreten ist. Zunächst einmal sah es so aus, als ob sich die durch die Reform herbeigeführten Änderungen vor allem auf Kaufverträge und ähnliche Vertragstypen auswirken würden. Doch zahlreiche, zum Teil erst in letzter Minute beigefügte Änderungen auch im Bereich des Arbeitsrechts führen dazu, dass nicht nur im Ein- und Verkauf, sondern auch in der Personalabteilung wegen der neuen Rechtslage akuter Handlungsbedarf entstand. Arbeitgeber und Personalchefs müssen sich mit veränderten rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen auseinandersetzen.

AGB jetzt auch ausdrücklich auch im Arbeitsrecht

Die wohl tiefgreifendste Änderung, die das Arbeitsrecht durch die Schuldrechtsreform erfährt, ist die Anwendbarkeit des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auch auf Arbeitsverträge. AGB kennt man zunächst einmal in der Form des "Kleingedruckten" auf der Rückseite z.B. von Kaufverträgen, Bankformularen usw. Grundsätzlich sind jedoch alle vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Partei für eine Vielzahl von Verträgen stellt, AGB. Verwendet also ein Arbeitgeber für einen Arbeitsvertrag, den er mit seinen Arbeitnehmern abschließt, ein vorgedrucktes Formular, wie das in der Praxis ja meistens der Fall ist, dann handelt es sich bei den Bestimmungen in diesem Arbeitsvertrag um AGB. Bisher waren die Arbeitsverträge jedoch durch das Gesetz ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich des AGB-Rechts ausgeschlossen. Stattdessen orientierte man sich vor der Schuldrechtsreform bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen an der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Dies schützte allerdings den Arbeitnehmer vor benachteiligenden Klauseln in seinem Arbeitsvertrag nur insoweit, wie auch die Gerichte bereits über ähnliche Fälle entschieden hatten.

War die Wirksamkeit einer Vertragsklausel zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer strittig, kam es vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform in der Praxis häufig vor, dass ein Gericht die umstrittene Klausel auf den zulässigen Inhalt "reduzierte", die Klausel an sich aber wirksam blieb. Das hat sich mit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform nun geändert. Das nunmehr auch auf Arbeiterträge anwendbare AGB-Rechts wird dazu führen, dass der Vertrag an sich bestehen bleibt, eine einzelne Vertragsklausel aber als vollständig unwirksam gilt, wenn sie den Arbeitnehmer einseitig benachteiligt. Die vollständige Unwirksamkeit der Klausel führt dazu, dass an ihre Stelle dann die gesetzliche Regelung treten soll. Das Problem dabei: Zahlreiche Klauseln eines Arbeitsvertrages basieren gar nicht auf gesetzlichen Regelungen. Das führt möglicherweise dazu, dass die unwirksame Klausel vollständig entfällt. Im Ergebnis wäre der Arbeitsvertrag dann so zu beurteilen, als wäre die für unwirksam erklärte Klausel dort gar nicht aufgeführt.

Beispiel Verfallfristen für Rückzahlungen

Nehmen wir unseren Ausgangsfall als Beispiel: In einem Arbeitsvertrag wird eine Regelung getroffen, nach der der Arbeitnehmer das an ihn ausgezahlte Weihnachtsgeld in voller Höhe zurückzuzahlen hat, wenn er das Arbeitsverhältnis innerhalb der nächsten 9 Monate des folgenden Jahres kündigt. Ein wegen dieser Klausel angerufenes Gericht hätte entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Benachteiligung des Arbeitnehmers erkannt und entschieden, dass Rückzahlungsvereinbarungen nur dann zulässig sind, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb des ersten Quartals des Folgejahres beendet wird. Der Arbeitnehmer hätte also bei einer Eigenkündigung mit Wirkung bis zum 31.03. seine Weihnachtsgratifikation zurückzahlen müssen. Der Arbeitgeber hatte damit den Vorteil, dass er mit seinen Klauseln ruhig über das Ziel hinausschießen konnte. Im Zweifel blieb ja die Basisaussage zu seinen Gunsten erhalten. Nach den seit der Schuldrechtsreform anzuwendenden AGB-Regelungen wäre die Rückzahlungsvereinbarung jetzt vollständig unwirksam, der Arbeitnehmer wäre also im Vorteil, weil er gar nichts zurückzahlen müsste. Eine gesetzliche Vorschrift zur Rückzahlung von Weihnachtsgeld, auf die bei Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag zurückgegriffen werden könnte existiert nämlich nicht. Die Rückzahlungsklausel ist also nicht mehr Bestandteil des Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer könnte daher unmittelbar nach Erhalt des Weihnachtsgelds kündigen, ohne Rückzahlungsforderungen befürchten zu müssen.

Eine vergleichbare Problemlage stellt sich bei der Einbeziehung von sog. Ausschluss- bzw. Verfallsfristen in einen Arbeitsvertrag. Sind solche Ausschluss- oder Verfallsfristen vereinbart, erlischt ein bestehendes Recht, also zum Beispiel ein Anspruch eines Arbeitnehmers auf bestimmte Vergütungen o.ä., wenn es nicht innerhalb der Frist geltend gemacht wird. Wird aber die Durchsetzung eines Anspruchs des Arbeitnehmers durch eine solche Klausel unzumutbar beeinträchtigt, so ist davon auszugehen, dass eine solche Klausel als den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligend von einem Gericht für unwirksam erklärt wird. Es wird also nicht die gerade noch angemessene Verfallsfrist angenommen, sondern der Arbeitsvertrag ist wiederum so zu behandeln, als wäre die Klausel gar nicht vorhanden. An Stelle dieser Ausschlussklausel tritt dann die gesetzliche Regelung. Einzige Regelung über den zeitlichen Ablauf der Durchsetzbarkeit eines Anspruchs ist aber das Verjährungsrecht. Bei Unwirksamkeit einer solchen Ausschluss- bzw. Verfallsklausel tritt also das allgemeine Verjährungsrecht an diese Stelle und führt im Zweifel zu deutlich längeren Fristen. Der Arbeitgeber sieht sich also bei Unwirksamkeit einer solchen Verfallsklausel deutlich länger den Ansprüchen seines Arbeitnehmers ausgesetzt.

Auch Widerruf kann unwirksam sein 

Auch die Wirksamkeit einer Widerrufsklausel muss sich nun an dem Begriff der unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers messen lassen. Für den Arbeitgeber ergibt sich das vielfach Bedürfnis, Vergütungsbestandteile, wie zum Beispiel Jahressonderleistungen oder übertarifliche Zulagen möglichst flexibel zu gestalten, um langfristige Bindungen zu vermeiden. Aus diesem Grund werden solche Sonderleistungen häufig zunächst unbefristet zugesagt, von dem Arbeitgeber aber im Arbeitsvertrag mit einem Widerrufsvorbehalt versehen. Führt aber die Widerrufbarkeit der Sonderleistungen zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers, weil etwa ein großer Teil seiner Vergütung aus dieser Sonderleistung besteht, so ist die entsprechende Klausel unwirksam und damit nicht Vertragsbestandteil. Eine spezielle gesetzliche Regelung bezüglich der Widerrufbarkeit solcher Sonderleistungen existiert nicht. Im Extremfall bleibt dem Arbeitgeber also nichts anderes übrig, als die Sonderleistung auszuzahlen oder mit dem Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag zu schließen.

Das neue AGB-Recht verpflichtet den Arbeitgeber künftig zu größerer Transparenz als bisher. So muss dem Arbeitnehmer ausreichend Möglichkeit zur Kenntnisnahme des Vertragsinhaltes gegeben worden sein. Anderenfalls werden die Klauseln nicht Vertragsbestandteil. Der Arbeitnehmer soll hierdurch vor Klauseln, mit deren Inhalt er nicht rechnen muss oder die ihn einseitig benachteiligen, geschützt werden. Diese im Kaufrecht durchaus sinnvolle Regelung kann im Arbeitsrecht aber ungeahnte und nicht unbedingt wünschenswerte Folgen haben. So kann sich ein Arbeitnehmer jetzt im Streitfall auf eine überraschende Klausel berufen, die er bei Vertragsunterzeichnung nicht bemerkt hat oder mit der er wegen des äußeren Erscheinungsbildes des Vertrages auch nicht rechnen musste und auf die er vom Arbeitgeber auch nicht ausdrücklich hingewiesen wurde. Überraschende Klauseln sind aber ebenfalls unwirksam und werden nicht Bestandteil des Vertrages. Das gleiche gilt für missverständliche Formulierungen in Arbeitsverträgen. Ist der Bedeutungsgehalt einer Klausel des Vertrages unklar, so geht dies grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers.

Überrumpeln verboten

Klauseln sind überraschend, wenn ihnen ein gewisser "Überrumpelungseffekt" innewohnt, wenn also der Vertragspartner an dieser Stelle mit einer solchen Klausel keinesfalls rechnen musste. Wurde der Arbeitnehmer in verständlicher Weise direkt auf diese Klausel hingewiesen, so scheidet die Annahme einer überraschenden Klausel aus, ebenso dann, wenn die Klausel branchenüblich ist. Überraschend kann für den Arbeitnehmer z.B. eine Verfalls- oder Ausschlussklausel hinsichtlich seiner Lohnansprüche sein, wenn er mit dieser nicht rechnen musste und durch diese Klausel sozusagen überrumpelt wurde. Ebenfalls überraschend kann etwa eine Klausel mit einem Rückforderungsvorbehalt von einmal erteilten Zusatzgratifikationen, wie z.B. Weihnachtsgeld o.ä. sein (vgl. das Beispiel oben).

Vorsicht bei Formulierung neuer Arbeitsverträge

Beim Aufsetzen von vorformulierten Arbeitsverträgen ist also aus Sicht des Arbeitgebers dringend auf eine verständliche und eindeutige Darstellungsweise zu achten. So kann es teilweise ratsam sein, das äußere Erscheinungsbild der verwendeten Vertragsformulare der neuen Rechtslage anzupassen. Klauseln, die den Arbeitnehmer in irgendeiner Weise verpflichten, sollten zukünftig optisch besonders hervorgehoben werden oder zumindest durch eindeutige Überschriften deutlich kenntlich gemacht werden, wie man dies z.B. von den AGB der Banken kennt. Auf diese Weise kann der Behauptung, eine Klausel sei bei Vertragsunterzeichnung übersehen worden, vorgebeugt werden. Wann eine Klausel überraschend oder missverständlich ist, und wann ein Arbeitgeber sicher davon ausgehen kann, dass der Arbeitnehmer sämtliche Vertragsinhalte vollständig zur Kenntnis genommen hat, erschließt sich aus dem Gesetz nicht. Genauso ist völlig offen, in welcher Weise die bisherigen, von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze ihre Gültigkeit behalten. Die Klärung dieser Fragen ist jetzt Aufgabe der Gerichte und wird in den nächsten Jahren erst konkretere Formen annehmen.

Um die für den Arbeitgeber häufig nachteilige Anwendbarkeit der AGB-Regelungen zu mildern, bietet sich jedoch die Einbeziehung von individuell ausgehandelten Vereinbarungen in den Vertrag an. Der Vorteil einer solchen Vorgehensweise ist nämlich, dass die AGB-Regelungen auf Einzelvereinbarungen grundsätzlich keine Anwendung finden. Genauso kann natürlich mit jedem Arbeitnehmer ein individuell ausgehandelter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Auch bei der Verwendung von Einzelvereinbarungen ist jedoch Vorsicht geboten. Schon in der Vergangenheit haben die Gerichte immer dann strenge Maßstäbe angelegt, wenn versucht wurde, auf diese Weise die gesetzlichen Vorschriften auszuhöhlen oder die Arbeitnehmer entgegen des Grundsatzes von Treu und Glauben zu benachteiligen. Daran dürfte sich auch in der Zukunft nichts ändern.

Gelten diese neuen Regeln nun für alle Arbeitsverträge?

Das neue Recht ist auf alle nach dem 01.01.2002 geschlossen Arbeitsverträge anzuwenden. Für bestehende Arbeitsverhältnisse, denen ein vor dem 31.12.2001 geschlossener Arbeitsvertrag zu Grunde liegt, gilt eine Übergangsvorschrift. Bis zum Jahresende kann das alte Recht angewandt werden, ab 01.01.2003 müssen auch diese Verträge der neuen Rechtslage angepasst sein. Folglich hat der Gesetzgeber für bestehende Vertragsverhältnisse eine Anpassungsfrist von einem Jahr vorgesehen. Der Vollständigkeit halber sei angemerkt, dass sich die Anwendbarkeit der AGB-Regelungen lediglich auf individualarbeitsrechtliche Verträge bezieht, die also ein Arbeitgeber mit dem einzelnen Arbeitnehmer schließt. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen werden durch die Gesetzesnovelle nicht beeinflusst. Bestehende Betriebsvereinbarungen müssen daher nicht geändert werden. Allerdings ist große Vorsicht dort geboten, wo eine enge Verzahnung zwischen Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen vorgesehen ist, und das ist nicht gerade selten der Fall.

Regelmäßig verwendete, einheitliche Vertragsvordrucke müssen ab dem 01.01.2002 auf ihre Vereinbarkeit mit dem neuen Recht überprüft und vermutlich in einigen Punkten geändert werden. Bereits bestehende Arbeitsverträge sollten bis zum 01.01.2003 überprüft und überarbeitet oder ergänzt werden, um die Unwirksamkeit einzelner Vertragsbestandteile zu vermeiden. In größeren Betrieben und Unternehmen, in denen der Abschluss von Individualvereinbarungen aus organisatorischen Gründen ausscheidet, können sich Betriebsvereinbarungen als Lösung anbieten, um den bisherigen Vertragsinhalten weiterhin Geltung zu verschaffen.

* unter Mitarbeit von Falk Mathews