Von Rechtsanwalt Dr. Kai Stumper *, Kanzlei Dr. Stumper
Spaniens Mittelmeerküste ... ein Traum. London, New York ... pulsierende Metropolen. Oder Paris ... Olala. Wenn’s sein muss, auch Benelux, da lässt es sich am Wochenende schnell mal nach Hause fahren.
Aber Christiansand? Norwegen? Da, wo es immer dunkel ist und ein kleines Bier ein großes Vermögen kostet? Andreas Heitmann war von der Idee seines Chefs alles andere als begeistert. Ein halbes Jahr wollte der ihn in den hohen Norden schicken, natürlich in den düsteren Wintermonaten. „Depressionen sind typisch für die langen Winter Norwegens, in denen sich die Sonne mitunter kaum am Himmel blicken lässt. Die Menschen versuchen, sie mit Infrarotbestrahlung des Gesichts zu bekämpfen.“ Das las Heitmann dann noch, und auch dieses: „Christiansand, Verwaltungssitz der Provinz Vest-Agder, ist berühmt für seinen streng rechtwinkligen Grundriss.“ Kann man mehr von einer Stadt erwarten?
Oder positiver gefragt: Stellt der Himmel weite Unterschied zwischen dieser Tristesse und kreativem Arbeiten nicht eine Herausforderung dar, die es wert ist, eingegangen zu werden? Den Angestellten eines Unternehmens, das Zellstoff nach Deutschland exportiert, sollte Heitmann die große Kunst des mitteleuropäischen Marketings näher bringen. Charming.
Oder noch anders gefragt: Hatte Heitmann überhaupt eine Wahl?
Vielleicht. Seinen Fall – einen mittelfristigen, aber in absehbarer Zeit beendeten Auslandseinsatz – nennen Juristen Abordnung. Eine solche kann der Arbeitgeber in der Regel nicht ohne vertragliche Grundlage vornehmen.
Einen Vertrag hat Heitmann natürlich – im Ordner in der Anbauwand ganz oben links, neben den Familienfotos aus den siebziger Jahren: den Arbeitsvertrag. Auf seine Auslegung kommt es an. Sieht das Direktionsrecht des Arbeitgebers vor, dass er den Arbeitnehmer im Rahmen billigen Ermessens versetzen kann, so sieht es für Stubenhocker schlecht aus. Ansonsten gilt: Keine Abordnung ohne Neuverhandlung, denn dann ist der mittelfristige Auslandsaufenthalt eine Änderung der Arbeitnehmerpflichten.
Anders werden Aufenthalte bis zu drei Monaten behandelt: Die Anordnung einer solchen Dienstreise steht in aller Regel im Direktionsrecht des Arbeitgebers. Christiansand oder Arbeitsamt heißen dann die Alternativen.
Sozialversicherungsrechtlich liegt eine zeitlich begrenzte Entsendung im übrigen nur vor, wenn von vornherein sicher feststeht, dass der Arbeitnehmer nach einem klar abgegrenzten Zeitraum in sein altes Unternehmen zurückkehrt.
Soll der Arbeitnehmer im Ausland dauerhaft eine neue Heimat finden, so geht nichts ohne sein Einverständnis, wenn eine solche Versetzung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorbehalten ist. In den Gesamtumständen oder zwischen den Zeilen wird sich ein solch vehementer Einschnitt in das Leben des Arbeitnehmers nur selten verstecken lassen, ohne dass der Arbeitsrichter murrt.
Dabei soll der norwegische Sommer wiederum sehr schön sein.
Wird der Beschäftigte mehr als einen Monat in die Ferne geschickt, so hat er ein Recht auf schriftliche Fixierung der Arbeitsbedingungen. Bei einer Neuanstellung gehören diese in den Arbeitsvertrag, ansonsten in ein separates Schreiben, das dem Arbeitnehmer vor der Abreise ausgehändigt werden muss.
Dieses Dokument muss enthalten:
den Zeitraum, den sich der Arbeitgeber im Ausland aufhalten soll;
die Währung, in der sein Lohn auf der Abrechnung erscheinen wird;
mit dem Auslandsaufenthalt im Zusammenhang stehendes zusätzliches Arbeitsentgelt und zusätzliche Sachleistungen;
die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr.
Hat er seinen Arbeitnehmer einmal davon überzeugt, dass dessen Heil nur in der Ferne liegt, kann der Arbeitgeber zwischen verschiedenen Modellen wählen:
Bei nur vorübergehenden Auslandsaufenthalten kann das alte, inländische Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten werden. Unter bestimmten Umständen ist das auch bei einem längerfristigen Auslandsaufenthalt möglich.
Alternativ kann der Arbeitsvertrag mit dem Stammarbeitgeber aufgelöst werden. Dann schließt der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag mit dem ausländischen Arbeitgeber. Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er seine deutschen Rechte verliert und sein Arbeitsverhältnis dem Recht des Gastlandes untersteht. Dabei wird er häufig verlieren, steht doch der Arbeitnehmerschutz in Deutschland auf einem vergleichsweise hohen Niveau. Insbesondere in Südeuropa und außerhalb des Kontinents sieht es meist schlechter aus als hierzulande. Dagegen sind die Arbeitnehmerrechte in den klassisch sozialstaatlich geprägten skandinavischen Ländern recht gut ausgebildet, wenn auch hier vermehrt am Sozialsystem herumgeschraubt wird.
Häufig bleiben bei Auflösung des alten Arbeitsvertrags Restbeziehungen zum deutschen Arbeitgeber bestehen. Die können in einem Rückrufrecht zugunsten des Arbeitgebers und in der Aufrechterhaltung der betrieblichen Altersversorgung zugunsten des Arbeitnehmers bestehen. An diese Punkte sollten beide Seiten bei der Aushandlung der Bedingungen der Entsendung denken.
Eine andere Möglichkeit ist, den deutschen Arbeitsvertrag während des Auslandsaufenthaltes ruhen zu lassen und daneben einen Vertrag mit dem ausländischen Arbeitgeber abzuschließen. In einem solchen Fall spricht man von Delegation. Vorteil für den Arbeitnehmer bei dieser Gestaltung ist, dass ihm der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes nicht verloren geht. Unter Umständen können ihm auch weitere Rechte erhalten bleiben. Zu denken ist an Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ähnliche Leistungen. Hier entscheidet die Auslegung des deutschen Arbeitsvertrages. Auf der sicheren Seite ist, wer diese Aspekte vor der Abreise in einer gesonderten Vereinbarung regelt.
Ansonsten wird meist folgendes gelten: Da der Arbeitnehmer bei der Delegation seinen Lohn nicht vom deutschen Arbeitgeber bezieht, gibt es auch nichts, was der ihm weiter zahlen könnte, wenn er mit norwegischer Grippe im Bett liegt. Da er auch nicht arbeitet – zumindest nicht beim deutschen Arbeitgeber – kann er auch keinen Urlaub erhalten. Deshalb wird der Arbeitnehmer bei der Delegation in aller Regel kein Recht auf Urlaub oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus einem deutschen, ruhenden Arbeitsvertrag haben.
Will der Arbeitnehmer unter dem Schutzmantel der heimischen Justitia bleiben, so kann er das aushandeln – die Arbeitsvertragsparteien können das anwendbare nationale Recht frei wählen. Haben sie das nicht getan, so unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Recht des Staates, in dem die Arbeit erbracht wird. Wechselt der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz häufiger, so ist das Recht des Staates Maß gebend, in dem der Arbeitgeber seine Niederlassung hat. Jedoch sind diese Regeln kein starres Dogma, sondern flexibel anzuwenden. Ergeben sich etwa aus den besonderen Umständen des Einzelfalls nähere Beziehungen zum Recht eines Staates, so ist eben dieses anwendbar. Unter besonderen Umständen kann die freie Rechtswahl im übrigen auch ausgeschlossen sein.
Soll der Arbeitnehmer in ein Land der Europäischen Union geschickt werden, so untersteht er zahlreichen europäischen Sonderregelungen, die tendenziell eher arbeitnehmerfreundlich sind. Als Faustregel gilt, dass ein EU-Bürger davon, dass er außerhalb seines Heimatstaates in der EU arbeitet, keinen Nachteil erleiden darf. Insbesondere darf er vom Gaststaat nicht schlechter behandelt werden, als dessen eigener Bürger. Besser dagegen darf er behandelt werden, was aber in der Regel nur geschieht, wenn die Gesetzgebung geschlafen oder sich ganz einfach verschrieben hat. Natürlich unterliegt der Arbeitnehmer denselben Beschränken wie die Inländer.
Und was ist mit den Steuern? Muss sich Heitmann nun auch einen norwegischen Steuerberater nehmen? Wie soll er die norwegische Version der „Anlage N“ für nicht selbständige Arbeit finden ... und entziffern? Oder werden ihm sogar beide Staaten in die Tasche greifen? Oder – und das erschien Heitmann am logischsten – bleibt alles beim alten und der Ärger mit den deutschen Behörden ist, wie er ist. Nicht besser, aber auch nicht schlimmer.
Es wird knapp. Die Besteuerung richtet sich im allgemeinen nach dem mit vielen Staaten abgeschlossenen Doppelbesteuerungsabkommen. Danach entscheidet eine 183-Tage-Grenze, wer die Steuern einzieht. Ist der Arbeitnehmer mehr als 183 Tage im Ausland beschäftigt oder wird er vom ausländischen Arbeitgeber bezahlt oder ist er in einer ausländischen Betriebsstätte des inländischen Arbeitgebers beschäftigt, so gehen die Steuern an das Gastland. Heitmann muss also rechnen und sich genau ansehen, was sein Chef unter einem halben Jahr versteht. Wer für diesen Zeitraum entsandt wird und sich den zusätzlichen Papierkrieg mit einer ausländischen Steuerbehörde sparen will, sollte versuchen, einen Arbeitszeitraum von weniger als 183 Tagen zu vereinbaren und schriftlich festzulegen.
Besteht kein Doppelbesteuerungsabkommen, so erfolgt die Besteuerung in Deutschland nach dem Einkommenssteuergesetz in Verbindung mit dem sogenannten Auslandstätigkeitserlass. Dann wird der Arbeitnehmer zu Hause zur Kasse gebeten. Das heißt nicht, dass nicht auch im Ausland Steuern fällig werden können. Die werden dann aber auf die deutsche Steuer angerechnet.
Ganz anders sieht es dagegen aus, wenn der Arbeitnehmer seinen deutschen Wohnsitz ganz aufgibt. Damit kappt er auch die Verbindung zu den deutschen Steuerbehörden. Abgaben werden in dem Fall nur im Ausland fällig.
Werden Arbeitnehmer nur vorübergehend ins Ausland entsandt, so unterliegen sie in der Regel auch in diesem Zeitraum der deutschen Sozialversicherung. Bei der echten Delegation ist das nicht der Fall, jedoch besteht häufig die Möglichkeit, die Befreiung von der ausländischen Versicherung zu beantragen, um im deutschen Sozialschoß zu bleiben.
Und was ist, wenn der Hals schmerzt? Bei einem zeitlich begrenzten Aufenthalt reicht für eine ärztliche Behandlung regelmäßig der Auslandskrankenschein, den die heimische Krankenkasse ausgibt, jedoch sollte der Arbeitnehmer sich bei seiner Kasse über die genauen Modalitäten erkundigen.
Heitmann geht also nach Norwegen. Sein Chef hat ihm sogar als Prämie eine Infrarot-Lampe zur Gesichtsbestrahlung versprochen – nur mündlich allerdings.
* unter Mitarbeit von Martin Hoefinghoff
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