Von Dr. Kai Stumper, Rechtsanwalt
Bildungsunternehmen sind in den letzten Jahren wie Pilze aus dem Boden geschossen. Viele sind so klein, daß sie sich um Dinge wie Arbeitnehmervertretungen nicht zu kümmmern brauchen. Steuerberater, Feuerlöscher auf dem Flur, Büroraummietverträge und getrennte WCs für die wenigen Angestellten bringen schon genug Probleme mit sich.
"Da muß man sich nicht auch noch um die Gründung eines Betriebsrates kümmern", winkt so mancher Manager ab. Stimmt. Denn laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist das ja auch erst nötig, wenn im Betrieb mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer tätig sind. Aber damit fangen die Probleme auch schon an.
- Erstens: was heißt denn eigentlich "fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer" und für welchen Betrieb ist der Betriebsrat zuständig?
- Zweitens: selbst, wenn es mehr sind - muß man deswegen einen Betriebsrat gründen?
- Drittens: wenn es keinen Betriebsrat gibt - ist das nicht eher ein Vorteil?
Eins ist klar: wer selbständig tätig ist, muß sich wegen dieser Fragen keine Sorgen machen. Zwar gibt es nach wie vor viele Scheinselbständige in der Bildungsbranche, die also eigentlich Arbeitnehmer sind und daher genau genommen auch das Recht geltend machen könnten, einen Betriebsrat zu gründen oder sich als Mitglied wählen zu lassen. Aber welcher Scheinselbständige würde schon seinen vermeintlichen Status als Selbständiger in Zweifel ziehen, um sich sozialen Zwecken zuliebe zu betätigen?
Daher sind es die Arbeitnehmer und die Bildungsträger selbst, die sich allein mit der Frage der Betriebsratsgründung befassen.
Fünfe gerade sein lassen?
Wenn der Betrieb klein ist und die Zahl der Arbeitnehmer schwankt, lehnen manche Arbeitgeber die Wahl eines Betriebsrats ab. Das ist häufig unzulässig. So zählen z.B. Teilzeitbeschäftigte ebenso mit wie Wehrdienstleistende, die z.Zt. gar nicht im Betrieb aktiv tätig sind (es sei denn, für sie ist eine Vertretung vorhanden). Selbst wer im Mutterschutz oder Erziehungsurlaub ist, zählt dazu, ebenso, wie Auszubildende. Vorausgesetzt wird lediglich, daß jeder von ihnen wahlberechtigt ist, also das 18. Lebensjahr vollendet hat.
Wie schon gesagt: wer eigentlich überhaupt Arbeitnehmer ist, wird bei der Abgrenzung zu den Scheinselbständigen relevant. Nicht dazu zählen leitende Angestellte. Das sind Angestellte, die entweder selbst über Einstellungen und Entlassungen im Betrieb entscheiden können oder Prokura bzw. Generalvollmacht besitzen.
Für welche Betriebe der Betriebsrat zuständig ist, bleibt manchmal ein Geheimnis. Selbst die Betriebsräte und die Arbeitgeber wissen das nicht immer und haben sich auch nicht immer Gedanken darüber gemacht. Prinzipiell gilt, daß jeder Betrieb, also jede eigenständige funktionell und räumlich abgrenzbare Einheit, einen eigenen Betriebsrat gründen kann. Wenn also ein Bildungsträger in Deutschland eine Zentrale in Frankfurt hat und drei Filialen in Berlin, Hamburg und München, so kann an jedem dieser Orte ein eigener Betriebsrat gegründet werden, sofern dort jeweils fünf Arbeitnehmer tätig sind. Gibt es z.B. in Potsdam noch zwei Mitarbeiter, die dort in einem kleinen Büro zusätzlich tätig sind und gemeinsam mit den Kollegen aus Berlin Aufgaben und Projekte des Unternehmens betreuen, so werden sie zum Betrieb in Berlin hinzugezählt. Um die bundesweiten betriebsübergreifenden Interessen der Belegschaft zu wahren, kann dann ein Gesamtbetriebsrat gebildet werden.
Keinen Bock auf Betriebsrat
Selbst wenn ein Betrieb die gesetzlichen Voraussetzungen zur Wahl eines Betriebsrates aufweist, wird doch häufig nicht gewählt. Das hat mehrere Gründe. Einerseits gibt es viele Arbeitgeber, die sich die Scherereien mit einem Betriebsrat ersparen möchten und deshalb auch nicht davor zurückschrecken, die möglichen Kandidaten solange einzuschüchtern, bis diese lieber an andere Dinge denken, als an eine Betriebsratsfunktion. Solche Richtungsänderungen im Denken lassen sich auch durch Gehaltserhöhungen elegant herbeiführen, wie die Praxis immer wieder mal zeigt.
So gibt es in Deutschland nach wie vor einige Großbetriebe, in denen es auf merkwürdige Weise immer wieder mißlingt, einen Betriebsrat zu gründen. Wird nachgefragt, so erteilt die Pressestelle solcher Unternehmen gern mal die Auskunft, die Arbeitnehmer seien so zufrieden, daß sie gar keinen Wunsch in dieser Richtung hätten.
Das ist zwar oft gelogen, aber tatsächlich gibt es auch Unternehmen, in denen die Mitarbeiter "keinen Bock auf BR" haben. Dazu gehören immer mehr junge kleine Betriebe aus der IT-Branche, wozu sich auch viele Bildungsträger zählen. Dort kommt es oft zu einer Verkehrung der dogmatischen Ansätze, die der Gesetzgeber und die sozialdemokratischen Kräfte aus Politik und Gewerkschaften vor kurzem noch als selbstverständlich betrachtet hatten. Die Arbeitnehmer selbst stellen sich gegen eine Interessenvertretung, weil sie
- glauben, daß sie sich damit ein altmodisches, miefiges Image aus frühkapitalistischen Zeiten überstreifen
- meinen, daß sie sich damit selbst behindern, weil sie auf eine schnelle Führungsposition hoffen
- so viel und so lange arbeiten, daß sie befürchten, sich in ihren eigenen Projekten gegenüber der Konkurrenz und gegenüber sich selbst nicht mehr durchsetzen zu können, wenn sie jemand mit anderen als Arbeitgeberaugen kontrollieren würde.
- befürchten, ihre Selbstverwirklichung, die sie in (exzessiver) Arbeit suchen, zu gefährden
Dagegen ist denn auch kein gesetzliches Kraut gewachsen, denn das BetrVG zwingt die Arbeitnehmer ja nicht dazu, Betriebsräte zu bilden. Wenn es sie nicht zwingt, können sie es also lassen - und warum sie es lassen interessiert das Gesetz nicht.
Lust, Frust und das liebe Geld
Trotzdem fragt sich natürlich, ob es nicht sinnvoll ist, einen Betriebsrat zu installieren. Die Antwort hängt von verschiedenen Erwägungen ab. Bei kleineren Betrieben kräht in aller Regel kein Hahn danach, ob ein Betriebsrat existiert oder nicht. Allerdings kommt es schon hier auch darauf an, ob das Unternehmen im Blickpunkt der Öffentlichkeit steht und ob es ausgerechnet Ziele verfolgt, die mit sozialen Anliegen oder ideellen Zwecken zusammenhängen. So liegt es auf der Hand, daß ein Bildungsträger, der sich der Vermittlung von Fachwissen für Betriebsräte oder für Arbeitsrechtler verschrieben hat, gut daran tut, eine Betriebsratsgründung nicht nur nicht zu behindern, sondern sogar aktiv zu fördern. Ob es für eine bundesweit bratende Hamburger-Kette sinnvoll ist, regelmäßig in der Presse auf ein Naserümpfen zu stoßen, weil es dort jahrelang keinen Betriebsrat gibt, ist ebenfalls zweifelhaft. Und ob ein Unternehmen, das sich mit Umweltschutz beschäftigt, dadurch glaubwürdiger wird, daß es einen Betriebsrat gern verhindert, erscheint fraglich. Aber neben all diesen reinen Imagegründen muß es doch auch noch andere Gründe geben, die für einen Betriebsrat sprechen - oder? Letztlich ist das eine Geschmacksfrage, die die Belegschaft selbst entscheiden muß, denn welche Vorteile der Betriebsrat insgesamt bringt, ist klar, weil es im Gesetz steht.
Aber selbst aus Sicht des Arbeitgebers kann es auch ohne Blick auf das Unternehmensimage sinnvoll sein, den Betriebsrat und dessen Gründung zu fördern. Denn jede gemeinsam getroffene Gestaltung von unternehmensinternen Problemen ist gleichzeitig geeignet, das zu schaffen, wovon auch Arbeitgeber gern schwärmen: Frustabbau bis zur Harmonie zwischen beiden Seiten und sogar bis zur Motivationsförderung mit dem Ziel einer "Corporate Identity".
Zielvereinbarungen als Beispiel für harmonische Konzepte
Ein Beispiel mag das zur Zeit sehr aktuelle Thema der Zielvereinbarungen abgeben. Zielvereinbarungen sind für viele Arbeitgeber zunächst einmal ein Instrument, mit dem die einzelnen Mitarbeiter beurteilt und daraufhin auf die Anforderungen ihres jeweiligen Arbeitsplatzes, etwa in Form von Fortbildungen, sinnvoller ausgerichtet werden sollen, um so effizienter zu werden und, manchmal verknüpft mit Bonussystemen der verschiedensten Art, die Mitarbeiter zu besserer Leistung anzureizen. Hier herrscht teilweise große Aufregung in den Unternehmen, weil die Mitarbeiter sich gegängelt oder genötigt fühlen, teilweise, weil umgekehrt jeder die Chance haben möchte, in ein etwaiges Bonussystem einbezogen zu werden und nicht weiß, wie er seine vermeintlichen Rechte umsetzen soll. Der Betriebsrat kann hier für beide Seiten eine vermittelnde Funktion einnehmen und als Ruhepol zwischen den Fronten agieren, wenn alle Seiten seine Funktion richtig auffassen und auf eine offene, kooperative Lösung ausgerichtet sind.
Zwar kostet ein Betriebsrat wegen der ausfallenden Arbeitszeiten, des Bürounterhalts und der Fortbildungen eine Menge Geld. Die genannten Ziele gemeinsam mit dem Betriebsrat zu erreichen, kann mitunter aber finanziell günstiger sein, als ihn zu bekämpfen.
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