Personalplanung ist nach Definition des Bundesarbeitsgericht „jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Hierzu gehören jedenfalls die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung, Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung“. Bloße Überlegungen des Arbeitgebers, die das Stadium der Planung noch nicht erreicht haben, fallen nicht unter § 92 BetrVG. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber auch nicht zwingen eine Personalplanung vorzunehmen. Findet keine Personalplanung statt, besteht auch kein Beratungsrecht.

Das BAG hat die Unterrichtungspflicht des § 92 BetrVG sehr weit gezogen und fordert, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Tatsachen bekannt zugeben hat, auf die er die jeweilige Personalplanung stützt. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat alle Unterlagen zugänglich zu machen, die er zur Grundlage seiner Personalplanung machen will. Zu diesen Unterlagen gehören, soweit vorhanden:

-    Personaldaten, Stellenpläne, Beschäftigungsdaten
-    Statistische Übersichten sowie Unterlagen die im anderen Zusammen-hang erarbeitet wurden und Grundlage der Personalplanung sind, wie z.B. Berichte über Rationalisierungsprogramme, Produktions- und Investitionsentscheidungen

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat diese Unterlagen zu überlassen, damit der sich ein genaues Bild von der Situation machen kann. Eine bloße Einsichtnahme ist deshalb nicht ausreichend.
Bei Zielvereinbarungssystemen käme ein Beratungsrecht insbesondere unter dem Gesichtspunkt der Personalentwicklungsplanung in Betracht. Zum einen als Führungs- und Personalentwicklungsinstrument für die Mitarbeiter des Betriebes. Zum anderen sind mit der Einführung von Zielvereinbarungssystemen auch häufig konkrete Schulungsmaßnahmen für die Führungskräfte verbunden. Diese Maßnahmen gehören zum Kernbereich der Personalentwicklung.

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