Personalplanung ist nach Definition des Bundesarbeitsgericht „jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Hierzu gehören jedenfalls die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung, Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Perso-naleinsatzplanung“. Bloße Überlegungen des Arbeitgebers, die das Stadium der Planung noch nicht erreicht haben, fallen nicht unter § 92 BetrVG. Der Betriebsrat kann den Ar-beitgeber auch nicht zwingen eine Personalplanung vorzunehmen. Findet keine Personal-planung statt, besteht auch kein Beratungsrecht.
Das BAG hat die Unterrichtungspflicht des § 92 BetrVG sehr weit gezogen und fordert, daß der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Tatsachen bekanntzugeben hat, auf die er die jeweilige Personalplanung stützt. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat alle Unterlagen zugänglich zu machen hat, die er zur Grundlage seiner Personalplanung machen will. Zu diesen Unterlagen
gehören, soweit vorhanden:

•    Personaldaten, Stellenpläne, Beschäftigungsdaten
•    Statistische Übersichten sowie Unterlagen die im anderen Zusammenhang erarbeitet wurden
und Grundlage der Personalplanung sind, wie z.B. Berichte über Rationalisierungsprogramme, Produktions- und Investitionsentscheidungen

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat diese Unterlagen zu überlassen, damit der sich ein genaues Bild von der Situation machen kann. Eine bloße Einsichtnahme ist deshalb nicht ausreichend.

Bei Personalbeurteilungssystemen käme ein Beratungsrecht insbesondere unter dem Gesichtspunkt der Personalentwicklungsplanung in Betracht. Zum einen als Führungs- und Personalentwicklungsinstrument für die Mitarbeiter des Betriebes. Zum anderen sind mit der Einführung von Personalbeurteilungssystemen auch häufig konkrete Schulungsmaßnahmen für die Führungskräfte verbunden. Diese Maßnahmen gehören zum Kernbereich der Personalentwicklung.

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