Begründet ist nicht grundlos – Zur Befristung von Arbeitsverträgen
Ein Arbeitgeber kann die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht auf den gesetzlichen Grund der sachgrundlosen Befristung stützen...
Ein Arbeitgeber kann die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht auf den gesetzlichen Grund der sachgrundlosen Befristung stützen, wenn er die Gründe der Befristung im Arbeitsvertrag eben gerade detailliert dargelegt hat. Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Geklagt hatte ein Diplom-Chemiker, der von Oktober 1985 bis Juli 1999 auf der Grundlage von sieben befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt war. Mit Ausnahme des ersten Vertrags waren in den Verträgen bestimmte Projekte oder Bereiche bezeichnet, in denen der Mann tätig sein sollte.
Als er die Wirksamkeit der letzten Befristungsvereinbarung arbeitsgerichtlich überprüfen ließ, rechtfertigte sein Arbeitgeber die Befristungsabrede mit verschiedenen Sachgründen, vorrangig mit dem Sachgrund des vorübergehenden Mehrbedarfs an der Arbeitskraft des Klägers im Zusammenhang mit der zeitlichen Begrenzung des zuletzt im Arbeitsvertrag genannten Projekts. Nachdem das Arbeitsgericht diese Begründung verworfen hatte, stützte die Beklagte die Befristungsvereinbarung in der Berufung zusätzlich auf den gesetzlichen Grund der sachgrundlosen Befristung. Das Landesarbeitsgericht hat dies für rechtlich möglich gehalten und daraufhin die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Der Siebte Senat bestätigte die Rechtsauffassung der Vorinstanzen, dass die Befristung nicht auf einen der in der Rechtsprechung entwickelten Sachgründe gestützt werden konnte. Er hielt aber auch die Rechtsauffassung des Arbeitgebers für zutreffend, dass eine Befristungsvereinbarung grundsätzlich zusätzlich auf die sachgrundlose Befristung gestützt werden kann, wenn deren Voraussetzungen bei Abschluss des Vertrags gegeben waren. Ein Hinweis auf diesen Grund im Arbeitsvertrag oder in den Gesprächen bei Abschluss des Vertrags gehört nicht zu den Anwendungsvoraussetzungen.
Auf diese Rechtfertigungsmöglichkeit kann aber dann nicht zurückgegriffen werden, wenn die Vertragsparteien die Anwendung der sachgrundlosen Befristung ausdrücklich oder stillschweigend ausgeschlossen haben. So verhielt es sich im Streitfall. Der letzte Arbeitsvertrag enthielt wie die anderen vom Arbeitgeber angebotenen Verlängerungsverträge eine genaue Beschreibung der sachlichen Begründung für die Befristung des Arbeitsvertrags und nicht nur einen einfachen Hinweis auf den Sachgrund. Damit war die Anwendung der Regelungen über die sachgrundlose Befristung von den Parteienausgeschlossen und die Befristung damit unwirksam.
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